高马尔了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。过分地推销组织；今天小编要和大家分享的是新员工培训计划方案实用6篇,欢迎阅读~
新员工培训计划方案 第1篇
部门岗位培训
银行经营环境、管理模式、主要业务、法律法规和银行从业人员的职业操守与职业道德。此单元培训时间为一周。
部门新员工培训所需表格
直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
组织所在行业概览；
培训地点：
培训师资、培训场地等各项准备工作；编写、发布培训通知，提出培训要求。
培训目标：
员工培训计划
效果评估：
集团内部宣传新员工培训方案，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义
培训频率
新员工部门岗位培训检查监督表
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
设计、实施和培训后评估。
协助新员工获得适当的角色行为；
对新员工开展管理，让他们迅速融入到新环境中去，并努力提升自我，创造效益。
培训对象：
相关表格
缺乏对培训项目的诊断或评估；
介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规则、标准、程序、制度办理。包括：工资、奖金、津贴、保险、休假、医疗、晋升与调动、交通、事故、申诉等人事规定；福利方案、工作描述、职务说明、劳动条件、作业规范、绩效标准、工作考评机制、劳动秩序等工作要求。
培训教材：
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
新员工培训中须注意的问题
网上学习、工作中学习、辅导
缺乏策略；
军事训练
环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢？应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
职责要求；
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
培训要求
培训目的
培训工作目标。
帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
介绍同事及环境
培训程序：
减少启动成本；
致新员工欢迎信。
经典案例分享、各类资格、职称考试等。
行为、方法等进行引导和培训，主要包括职业生涯规划、心态转换、团队意识、职业理念、时间管理、职业礼仪等项目。提高员工基本职业素养是新员工融入、便于管理、提升绩效“最重要的一课”。入行教育与职业化教育培训时间为一周。
新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。
职业发展信息
挑选内容和培训方式；
企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
岗位技能、综合知识等的学习
他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
培训安排。
设立目标
培训的实施方案
同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度有关。
凝聚力和创造力。
为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
培训需求方法。
数量较多，为使新员工有效参与到公司下阶段工作，综合部将以公司制度为依据，在八月份开展新员工入职培训。
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
加强公司内部的团队修炼，增加公司自身的凝聚力，增进员工对企业文化、经营理念的理解。
具体实施
公司组织架构、主要业务及其风险点、公司相关程序、绩效考核、公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序、）
培训期间，综合部将制定详细的新员工培训成绩评核表，包括考勤考核、人员表现考核，培训知识掌握程度的考核等内容，形成有效的评定依据。
基本的人与机械控制和安全培训；
强调正式的、单向的沟通；
编制和装订印制视听材料；
培训程序
形成指导委员会
工作外的活动。
即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望。
新招聘入职的员工子女以及未通过技能考试的在岗实习生。
管理技能培训、专业技能培训以及职业素养培训等方面来进行选择。
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
授课
培训内容：
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
总部集中返青外部培训：总部组织一些外部培训师培训，主要培训专业知识外的必备工作素质、团队协作等。
使新进人员对工作满意
减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
具体培训时间安排见《某某商业银行新员工培训课程表》。
入职培训中常出现的问题
培训课程的选择
培训考核
应对挑战的过程中，达到“激发潜能、熔炼团队”的培训目的。
XX年年度培训计划
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
讨论新员工的第一项工作任务。
信息超载；
朴素勤俭的作风和团队协作的意识。军训的考虑到目前我市奥运规定的实际情况，军训时间及地点另行制定通知，军训期间，军事训练为主，同时应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
培训组织
办公用品及工具；
员工手册、政策、程序、财务信息；
对培训合格的学员予以分配岗位，正式进入实习期，进入实习期的员工按《某某商业银行员工薪酬管理办法》进行管理。培训结束后一周内由培训学员填写《新员工入职培训反馈表》，交由人力资源部保存。
新员工工作描述、职责要求。
为规范员工进厂培训和上岗考核，使新员工尽快适应公司需要，企业尽快发挥新进员工聪明才智，达成双方的相互认知和协调统一，特制订本规程。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
加强同事之间的关系；培训新员工解决问题的能力及提升自身素质。提高新员工的整体综合素质，提升企业核心竞争力。
调查顶级企业的入职培训做法；
经营要求
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感。
参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
管理能力及企业文化三方面;
培训的目的：
培训工作流程：
教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
召集各中心(公司)负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
提高员工整体素质和业务水平，改善公司人才结构，为公司培养和储备人才，为公司的可持续发展提供保障。
到职前培训
录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
目的：
施工团队，在这一年的培训重点主要是围绕企业文化建设而进行，经过半年多的企业文化培训和宣贯，全体员工已能较好的领会、理解和接受公司的企业文化。在XX年，我们的培训重点将围绕“夯实基础，锻造团队”而进行，在兼顾提升员工工作技能与综合素质的基础上，转变各级管理人员的管理观念、改善管理方法，提高员工责任心及自我约束意识，增强员工对公司的归属感，此外，公司企业文化的宣导、增强员工凝聚力仍将是本年度培训工作的重要课题。
关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
培训时间：
公司历史、哲学、公司业务；
培训方法的选择
新员工培训教材
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
公司整体培训：
培训科目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向相关部门推荐相关培训课题信息。
培训对象：
保密合同及社会保险等；
职业素养等方面的培训，包括有效沟通技巧、团队融入(拓展训练)、计划管理、商务谈判、时间管理、情绪管理等
培训目标
解释给薪计划
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
闪电式；
人际关系、心态与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，在形式上，以集中授课为主，职业培训结束时以团队的形式进行考核，比如或者演讲等。
相关的工作岗位信息，更好的帮助新员工在最短时间内融入商行，适应新的工作环境，现由人力资源组织实施xx年度新员工培训，具体方案如下：
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制。使新员工明确在企业中进行信息沟通、提交建议的渠道、使新员工们了解和熟悉各个部门的职能，以便在今后工作中能准确地与各个有关部门进行联系，并随时能够就工作中的问题提出建议或申诉。
新员工岗位培训反馈表
通过新员工培训，管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
所有新员工在正式上岗前，都必须在中心(公司)集中培训一次，(培训内容见中心岗前培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
部门内的特殊规定；
优秀员员工及历届职工优秀节目组成，宗旨在增进与新员工之间的感情及表示单位对他们的欢迎。
鼓励新员工形成积极的态度。
任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
培训期间，综合部负责人、总经办负责人员应全程参与，涉及到营业人员的技能。
总部集中返青内部培训：公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务、公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核、公司各部门功能介绍、公司继续培训计划与程序、公司整体培训资料的发放；期间为实习人员的总部面试；个人工作总结汇报与绩效考核；培训-经营管理、核算管理、政策管理、内控管理、与新员工互动、下一月工作指导。
《岗位指导手册》等。
新员工培训实施
相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气。
新进人员面临的问题
为保证培训效果，培训讲师要认真备课，每天安排作业，受训学员要积极参与、勤加练习职业技能，同时培训讲师要对学员在培训期间的学习、纪律等方面进行客观的评定。
有建议性的绩效评估；
新入职员工事项指导标准
培训方式
培训的考核与效果评估
培训应注意事项
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
薪酬程序：发薪日，如何发放；
入行教育
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
培训对象
各部门《岗位职责手册》等
设计和实施员工入职培训项目
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。
培训主管和系统装备。
目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
集体活动参与情况和个人品行三个方面，考试分单元测试和结业考试，单元测试包括军事训练、基础理论知识和技能测试；结业考试包括基础理论知识和点钞、翻打传票、计息、记账、汉字输入、珠算共六项技能考试。其中日常考核占%，单元测试占%，结业考试占%。
事、物，使他分心；
办公用品；准备好给新员工培训的部门内训资料；
着装；
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
培训的安排
拓展训练、经验交流与分享等方式进行。
如何使新进人员有宾至如归的感受
同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
新员工培训程序
准备好给新员工培训的部门内训资料。
价值观、发展历程、经营战略和目标、组织结构、主要领导及各项规章制度等。
引言
过分强调文书工作；
过分地推销组织；
降低员工流动；
参加培训人员在培训期间要严格遵守培训纪律，服从培训安排。
与新进人员做朋友
发动员工自学：通过自身的各种渠道学习专业知识，提高财务水平
协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
介绍企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等，增强新员工的市场意识。
工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快的融入岗位角色中，以便更好的为公司服务。
培训的组织开展
培训反馈与考核
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
调查现有本公司的入职培训项目及材料；
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台。
详细说明公司规章制度
培训时间、考试时间：
培训介绍：介绍培训的主题和课程讲解以及培训的主要内容，提前十天通知员工，在培训两天前再次通知便于确定培训人数。
拓展训练、经验交流与分享、自主学习等方式进行。
入职培训内容的评估和决定
激发员工求知欲、创造性、发掘员工知识更新、能力更新的潜力。
各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。
下班时间。
提升员工与公司的配合默契度，使新员工能够从容开展即将参加的工作的原则，确定此次培训的内容包括以下几个方面：
准备好新员工办公场所、办公用品。
以下政策需仔细说明
试用并修改材料；
技能培训
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
职位或工作说明书和具体工作规范；
银行基础知识
新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
设定下次绩效考核的时间。
入职培训概念研究；
举办各种活动：通过一些小游戏激发个人斗志和能力，如：现金流游戏、团队七巧板游戏等以及拓展训练等。
员工体检日程安排和体检项目；
人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料，实施培训，设计并进行评估研究。
通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。
让本部门其他员工知道新员工的到来。
新员工试用期内表现评估表
绩效；投资在新员工身上的启动成本；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
公司各项规章制度及各部门职能与关系等方面的培训。
培训课程体系设计
涉及到迎新员工联谊会，单位常务副总及各部门负责人将进行参与。
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
新员工培训不是人力资源一个部门的事情。对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确人力资源部、高层管理者、岗位所在部门负责人、相关部门负责人的职责划分，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。
给予安全培训
培训内容
培训考核：
培训方式：
新员工入职培训的目的
评估、评价的目的
新员工入职培训内容
培训考核：
培训结果经职校抽查后，统一发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈一次。
新员工培训反馈与考核
时间较长的，应签订《员工培训协议》，以减少和控制员工的流失给企业带来损失。
友善的欢迎
团队协作、执行力等方面的培训。
培训内容及具体安排
技术或具体与工作相关的信息；
由总行人力资源部主持职前培训，制定职前培训方案，并经行领导批准后实施。
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
工贸内部培训：参加工贸的定期岗位培训，熟悉各岗位知识，理清流程从而优化流程。
珠算、汉字输入、记帐、计息、翻打传票、货币的识别与防伪等内容。该部分的辅导与练习安排在晚上进行。
业务培训，使新员工熟悉并掌握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而迅速胜任工作；
培训需求调查与分析
不相关信息；
有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
如何解释公司政策
安排场地：室内、现场演练。
参观企业、观看录像、网上资及新员工手册阅读反对什么、鼓励什么、追求什么。
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
员工培训需求分析
视觉、触觉等调动起来，达到更好的效果。
派人到外部培训机构接受系统训练、由公司内部有经验的人员进行讲授和建立公司图书室和网络共享平台等方式。
企业的文化、价值观和目标的传达。让新员工知道企业
环境秩序、作息制度、开支规定、接洽和服务用语、仪表仪容、精神面貌、谈吐、着装等的要求。
职业化素养、目标管理、绩效管理、领导行为与艺术、高绩效团队建设等。
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
福利组合概览
组织结构图；
介绍企业的经营历史、宗旨、规模和发展前景，激励员工积极工作，为企业的繁荣作贡献。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
历史、背景、使命等）
文化、职业操守、职业等方面的培训，通过讲授法、影视法、案例分析法、网上培训法、工作轮换法和探险法等培训方法相结合。
抽烟、聊天等扰乱秩序的行为。
职业化教育
总经办、常务副总室，培训相关内容说明如下
使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系。
新员工培训项目实施方案
培训背景
培训注意事项
培训期间要按时上课，不准迟到、早退，不准旷课。如有特殊情况，须向培训主管递交申请，经培训主管同意后方可请假。
培训的主体思路：
新员工报到后，需填写《新员工入职培训表》，并进行为期四周的岗前集中培训。培训期间到课率低于%者，人力资源部将取消其培训资格。
培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
通过培训减少员工工作失误，避免事故，提高工作质量与工作效率。
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
同事及人力资源部共同鉴定。
培训方式
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
培训方式及方法：
中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢？因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
出现的问题：
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
新员工在培训过程中及培训完毕后，均要进行考试考核，考试考核成绩要记录在案。对于培训过程中表现较差或三次考试不合格者予以延长培训时间直至取消培训资格的处分。培训期满，人力资源部将组织相关部门对参训人员进行结业考核，不合格者延长一周的培训期，再次考试不合格者，再延长一周的培训期，第三次考试不合格者予以辞退。
了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
减少新员工的压力和焦虑；
技能训练与基础知识相结合的全封闭式培训，包含军训、集中授课、技能练习、集体活动及岗位实习五个方面。旨在通过模块化的培训主题及持续性的培训效果考核来保证新员工能够接受全面系统的岗前培训。
实际操作
帮助新员工适应工作群体和规范；
拓展训练
缺乏效果跟踪。
员工培训课程设置表：课程设置。
新员工培训计划方案 第2篇
前台岗位培训程序
过分地推销组织；
了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
有建议性的绩效评估；
能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。
以上培训均结合相关上机操作。
对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机、实际操作。
结帐退房程序培训。
了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。
过分强调文书工作；
即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
了解酒店员工违纪处罚规定。
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
培训查VD房的程序。
办公用品及工具；
酒店职业道德的讲解说明。
反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；
各部门《岗位职责手册》等
着装；
形成指导委员会
通常情况下雇佣决定一旦做出，就应尽快将直接主管指引小册子发给新员工的直接上级主管，将入职培训的计划安排发给新员工。接着的培训按计划进行。
挑选内容和培训方式；
新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
入职培训内容的评估和决定
讨论新员工的第一项工作任务。
入住登记程序培训。
录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
三天
遵循培训原则
新员工试用期内表现评估表
培训前台卖房技巧。
事、物，使他分心；
信息超载；
客房参观及住客生日的处理。
会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
新员工工作描述、职责要求。
公司整体培训：
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
明确培训方案的适用对象
由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。
职位或工作说明书和具体工作规范；
四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进
入职培训中常出现的问题
不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的`各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
新员工岗位培训反馈表
同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度有关。
调查顶级企业的入职培训做法；
编制和装订印制视听材料；
缺乏策略；
鼓励新员工形成积极的态度。
准备好给新员工培训的部门内训资料。
环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
设定下次绩效考核的时间。
工作外的活动。
了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。
职业发展信息
准备好新员工办公场所、办公用品。
他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
受训员总结培训内容。
学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；
让本部门其他员工知道新员工的到来。
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
试用并修改材料；
使新进人员对工作满意
设计和实施员工入职培训项目
下班时间。
规划时间：
减少启动成本；
物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
如何开场：
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
团体入住及结帐程序培训。
不相关信息；
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
缺乏对培训项目的诊断或评估；
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
设计培训内容
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
入职培训概念研究；
友善的欢迎
同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
辨认各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。
了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；
减少新员工的压力和焦虑；
公司历史、哲学、公司业务；
相关表格
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
如何解释公司政策
帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
学习基础销售技巧及对客服务方式。
选择合适的培训方式
明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
强调正式的、单向的沟通；
培训考核：培训没有考核等于没有培训
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
了解客房升级的情形及标准。
了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
新员工部门岗位培训检查监督表
目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
到职前培训
组织所在行业概览；
参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
给予安全培训
中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
熟记酒店各房型门市价和优惠价
任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
调查现有本公司的入职培训项目及材料；
员工手册、政策、程序、财务信息；
技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
各类卡结算方法的培训。
绩效；投资在新员工身上的启动成本；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
引言
培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
熟记各大单位，商务客房名单。
培训转换房间的程序。
新进人员面临的问题
设定合理的培训时间
补单的跟进程序。
评估培训效果
以下政策需仔细说明
设立目标
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料，实施培训，设计并进行评估研究。
准备好相关的培训支持资源
与新进人员做朋友
历史、背景、使命等）
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
薪酬程序：发薪日，如何发放；
帮助新员工适应工作群体和规范；
如何正确出入酒店。
协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
如何使新进人员有宾至如归的感受
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
组织结构图；
福利组合概览
技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
分析培训需求——方案设计的前提
降低员工流动；
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
部门岗位培训
致新员工欢迎信。
了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
缺乏效果跟踪。
介绍同事及环境
协助新员工获得适当的角色行为；
设计、实施和培训后评估。
闪电式；
培训主管和系统装备。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
新入职员工事项指导标准
熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
技术或具体与工作相关的信息；
了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
员工体检日程安排和体检项目；
进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
基本的人与机械控制和安全培训；
访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。
选定合适的培训责任部门
解释给薪计划
培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
详细说明公司规章制度
培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
新员工培训计划方案 第3篇
工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
新员工工作描述、职责要求。
培训目的
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
公司整体培训：
培训考核：培训没有考核等于没有培训
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
致新员工欢迎信。
友善的欢迎
介绍同事及环境
让本部门其他员工知道新员工的到来。
准备好新员工办公场所、办公用品。
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
到职前培训
以下政策需仔细说明
新员工部门岗位培训检查监督表
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
各相关部门工作关系介绍
办公用品及工具；
公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
基本知识培训：
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
培训内容
培训内容及方式
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
培训反馈与考核
培训组织架构：
社会化：成为圈内人的过程。
如何开场：
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
准备好给新员工培训的部门内训资料。
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
新入职员工事项指导标准
公司管理制度，人事制度
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
相关表格
事、物，使他分心；
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
绩效、认同感、流失率
培训预算
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
下班时间。
使新进人员对工作满意
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
设定下次绩效考核的时间。
七：培训考核与评估
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
历史、背景、使命等）
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
并最大可
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
各部门《岗位职责手册》等
公司基本的财务政策
如何使新进人员有宾至如归的感受
培训的基本流程
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
讨论新员工的第一项工作任务。
规划时间：
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
培训目的
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
如何解释公司政策
培训的缺失
公司组织架构及各部门负责人
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
成果和过程
新进人员面临的问题
集中培训:
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
与新进人员做朋友
专业知识培训：
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考
岗位培训
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
给予安全培训
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖
解释给薪计划
新员工岗位培训反馈表
建立在职人员培训档案，通过培训的方式检查新员工接受效果。
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
部门岗位培训
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
详细说明公司规章制度
培训程序
调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
感受、规定和态度的信赖感
引言
同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
培训考核与反馈
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。五、新员工培训实施
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
新员工试用期内表现评估表
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
新员工培训计划方案 第4篇
集中培训:
部门岗位培训
培训查VD房的程序。
培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
如何正确出入酒店。
形成指导委员会
薪酬程序：发薪日，如何发放；
遵循培训原则
新员工工作描述、职责要求。
选定合适的培训责任部门
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
组织所在行业概览；
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
以上培训均结合相关上机操作。
培训内容
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
事、物，使他分心；
如何解释公司政策
详细说明公司规章制度
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
缺乏策略；
行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化；
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。
帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
培训反馈与考核
信息超载；
讨论新员工的第一项工作任务。
入职培训中常出现的问题
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
绩效；投资在新员工身上的启动成本；员工继续留任组织的'可能性；替代离职员工的费用几个方面。
三天
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。
熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。
调查顶级企业的入职培训做法；
职位或工作说明书和具体工作规范；
感受、规定和态度的信赖感
过分强调文书工作；
使新进人员对工作满意
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
相关表格
调查现有本公司的入职培训项目及材料；
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
各部门《岗位职责手册》等
规划时间：
基本知识培训：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
培训的缺失
选择合适的培训方式
学习层，通过考试确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；
演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
培训的基本流程
试用并修改材料；
技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
培训考核与反馈
员工手册、政策、程序、财务信息；
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
协助新员工获得适当的角色行为；
了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
致新员工欢迎信。
绩效、认同感、流失率
任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
工作外的活动。
同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度有关。
公司历史、哲学、公司业务；
设定合理的培训时间
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
入住登记程序培训。
入职培训内容的评估和决定
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
结帐退房程序培训。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。，差距分析。指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
培训程序
协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
团体入住及结帐程序培训。
公司整体培训：
会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
帮助新员工适应工作群体和规范；
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
设计、实施和培训后评估。
新入职员工事项指导标准
设立目标
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
新员工岗位培训反馈表
引言
录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
减少新员工的压力和焦虑；
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。设定下次绩效考核的时间
培训目的
培训主管和系统装备。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
客房参观及住客生日的处理。
培训预算
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
培训组织架构：
岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。
反应层，在培训结束时，通过满意度调查了解员工培训后总体的反应和感受；
对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机、实际操作。
办公用品及工具；
员工体检日程安排和体检项目；
人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料，实施培训，设计并进行评估研究。
职业发展信息
新员工试用期内表现评估表
培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
社会化：成为圈内人的过程。
缺乏效果跟踪。
培训考核：培训没有考核等于没有培训
与新进人员做朋友
缺乏对培训项目的诊断或评估；
培训转换房间的程序。
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
酒店职业道德的讲解说明。
评估培训效果
受训员总结培训内容。
介绍同事及环境
准备好相关的培训支持资源
设计培训内容
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
熟记各大单位，商务客房名单。
下班时间。
基本的人与机械控制和安全培训；
直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
强调正式的、单向的沟通；
着装；
新进人员面临的问题
如何开场：
了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。
辨认各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。
四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进
学习基础销售技巧及对客服务方式。
培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
有建议性的绩效评估；
岗位培训
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
培训前台卖房技巧。
如何使新进人员有宾至如归的感受
以下政策需仔细说明
各类卡结算方法的培训。
到职前培训
培训目的
调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
入职培训概念研究；
了解客房升级的情形及标准。
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
成果和过程
组织结构图；
实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
了解酒店员工违纪处罚规定。
引言
缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
让本部门其他员工知道新员工的到来。
解释给薪计划
物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
减少启动成本；
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
分析培训需求——方案设计的前提
友善的欢迎
即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
熟记酒店各房型门市价和优惠价
准备好给新员工培训的部门内训资料。
给予安全培训
专业知识培训：
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
明确培训方案的适用对象
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
福利组合概览
历史、背景、使命等）
准备好新员工办公场所、办公用品。
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
设计和实施员工入职培训项目
新员工部门岗位培训检查监督表
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
编制和装订印制视听材料；
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
补单的跟进程序。
降低员工流动；
挑选内容和培训方式；
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。五、新员工培训实施
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。
设定下次绩效考核的时间。
并最大可
培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。
前台岗位培训程序
不相关信息；
培训内容及方式
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
鼓励新员工形成积极的态度。
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
技术或具体与工作相关的信息；
闪电式；
过分地推销组织；
明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
新员工培训计划方案 第5篇
职位或工作说明书和具体工作规范；
岗位培训
培训对象
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
补单的跟进程序。
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
相关表格
培训地点
同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
客房参观及住客生日的处理。
当事人的逻辑：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。承担最大的后果，就要对自己承担最大责任。哪怕是在绿灯过马路，也要看一看是否有可能带来危险的车辆。
任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
就职前的培训(由部门经理负责)
工作外的活动。
新员工培训教材
福利组合概览
培训内容及方式
七：培训考核与评估
部门岗位培训
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
引言
准备好给新员工培训的部门内训资料。
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
协助新员工获得适当的角色行为；
明确培训方案的适用对象
事、物，使他分心；
减少新员工的压力和焦虑；
尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
入职培训概念研究；
技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
三天
成果和过程
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
影响结果、改变结果?
熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
过分强调文书工作；
和谐的团队氛围和不断成长的机会。
态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
培训目的
同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
培训考核与反馈
公司整体培训(内部培训师负责)
培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表。
培训反馈与考核
新员工培训内容
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
给予安全培训
绩效、认同感、流失率
基本的人与机械控制和安全培训；
培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
试用并修改材料；
了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。
各相关部门工作关系介绍
组织结构图；
设计和实施员工入职培训项目
环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
讨论新员工的第一项工作任务。
设定下次绩效考核的时间。
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
培训的缺失
人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料，实施培训，设计并进行评估研究。
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定名老职工带教新员工;周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
准备好新员工办公场所、办公用品。
结帐退房程序培训。
以下政策需仔细说明
团体入住及结帐程序培训。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
帮助新员工适应工作群体和规范；
公司整体培训：
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。
公司基本的财务政策
减少启动成本；
组织所在行业概览；
公司历史、哲学、公司业务；
公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
受训员总结培训内容。
选择合适的培训方式
培训组织架构：
培训主管和系统装备。
对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机、实际操作。
培训的基本流程
录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
培训反馈与考核
如何解释公司政策
设定合理的培训时间
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
设立目标
新进人员面临的问题
%责任：
并最大可
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
竞争加剧的时代，学历仅代表过去、能力仅代表现在，唯有学习才能成就未来。时常听人讲起大学毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是陌生、亦或是茫然?万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢?
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
有建议性的绩效评估；
入住登记程序培训。
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
缺乏效果跟踪。
酒店职业道德的讲解说明。
实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
入职培训内容的评估和决定
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考
遵循培训原则
了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。
如何正确出入酒店。
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
集中培训:
到职前培训
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。五、新员工培训实施
部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
着装；
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
各类卡结算方法的培训。
新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
让本部门其他员工知道新员工的到来。
使新进人员对工作满意
新入职员工事项指导标准
调查现有本公司的入职培训项目及材料；
绩效；投资在新员工身上的启动成本；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
引言
他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
不相关信息；
员工手册、政策、程序、财务信息；
培训程序
技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
解释给薪计划
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
"我已经尽最大努力了"、"我该做的都做了"。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值!
了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
职业发展信息
感受、规定和态度的信赖感
如何使新进人员有宾至如归的感受
新员工工作描述、职责要求。
缺乏策略；
以上培训均结合相关上机操作。
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
成功逻辑：
分析培训需求——方案设计的前提
熟记各大单位，商务客房名单。
了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
选定合适的培训责任部门
程序性知识。即在正常情况下，怎么做会达成什么结果，举个简单的例子：
鼓励新员工形成积极的态度。
培训目的
熟记酒店各房型门市价和优惠价
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
培训内容
由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。
各负其责，绝对不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果，一%的责任来承担自己的结果。
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
法官的逻辑：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙;
工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
培训前台卖房技巧。
编制和装订印制视听材料；
结果定义：
办公用品及工具；
缺乏对培训项目的诊断或评估；
强调正式的、单向的沟通；
评估培训效果
直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
介绍同事及环境
新员工部门岗位培训检查监督表
挑选内容和培训方式；
培训转换房间的程序。
友善的欢迎
训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
规划时间：
基本知识培训：
目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
新员工岗位培训反馈表
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。因为预期无济于事地抱怨，不如以%的责任来改变饥结果。
闪电式；
设计培训内容
培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。
演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
设计、实施和培训后评估。
详细说明公司规章制度
信息超载；
如何开场：
培训考核：培训没有考核等于没有培训
致新员工欢迎信。
培训时间
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
新员工培训目的
培训查VD房的程序。
四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
学习基础销售技巧及对客服务方式。
各部门《岗位职责手册》等
与新进人员做朋友
访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
薪酬程序：发薪日，如何发放；
辨认各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。
建立在职人员培训档案，通过培训的方式检查新员工接受效果。
公司内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。
社会化：成为圈内人的过程。
引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖
培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
形成指导委员会
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
公司组织架构及各部门负责人
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度有关。
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
准备好相关的培训支持资源
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。
参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
降低员工流动；
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
下班时间。
调查顶级企业的入职培训做法；
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
新员工培训实施
中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
了解酒店员工违纪处罚规定。
能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的'方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
历史、背景、使命等）
专业知识培训：
技术或具体与工作相关的信息；
入职培训中常出现的问题
会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
成功逻辑、%责任等基石奠定结果逻辑驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图!
员工体检日程安排和体检项目；
前台岗位培训程序
由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。
关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
了解客房升级的情形及标准。
《XX公司规章制度》
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
培训预算
公司管理制度，人事制度
新员工试用期内表现评估表
协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
过分地推销组织；
进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
预备方案。程序性知识是正常情况下的成功逻辑，不代表适合于所有情况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们一定要有足够的"备份"准备。
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
新员工培训计划方案 第6篇
编制和装订印制视听材料；
部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
学习基础销售技巧及对客服务方式。
员工手册、政策、程序、财务信息；
解释给薪计划
技能、态度等培训内容的理解和掌握程度;，行为层，即行为改变，确定受训人员在实际工作中行为的变化;，结果层，即产生的绩效，可以通过一些指标来衡量，如生产率、员工流动率、质量以及企业对客户的服务等。
对基础考核不及格的员工，应及时了解相关情况，并决定是否对其采取补考、重新培训、劝退；
调查现有本公司的入职培训项目及材料；
办公用品及工具；
所有新员工在正式上岗前,都必须在公司集中培训次(培训内容见中心岗前培训)，然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训)，公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。
了解前台所配用的设施设备及使用须知及方法。
职责要求，讨论新员工的第一项工作任务
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气
新员工：在入职培训过程中，应鼓励新员工积极主动地成为主动的学习者。应鼓励他们主动搜寻他们自认为对其适应组织有帮助的各种信息和建立各种关系。同时组织应努力创造一种鼓励和强化新员工此种行为的氛围。
历史、背景、使命等）
了解酒店各类营业部门及经营业务、营业时间、营业推广。
培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。五、新员工培训实施
三天
会议室、工场、教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录像等，这些安排能让员工从不同的角度体会到企业的关怀，所以在设计时需要尽量考虑员工的感受。
直接上级主管：直接上级主管在新员工培训过程中既是信息的来源又是新员工的向导。直接主管可借助于向新员工提供实际信息、清晰而现实的绩效期望、强调员工在组织内取得成功的可能性来帮助新员工克服焦虑感。除此之外，直接上级主管还可通过鼓励同事接纳新员工来帮助他们。有些企业的主管还精心为每一位新员工安排一位伙伴帮助他们适应工作环境。导师制，即为每位新员工配备一名经验丰富的老员工，也可起到同样的作用。另外，直接主管可协助新员工开发他们在组织中的角色，以减少还不到期望而产生的负面结果。
%责任：
详细说明公司规章制度
了解酒店概况，包括：酒店建店简介，酒店主要领导者简介，酒店行政结构简介；了解本部门概况，包括：本部门结构，各部门功能，认识各部门负责人。
让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望
一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
基本的人与机械控制和安全培训；
团体入住及结帐程序培训。
"我已经尽最大努力了"、"我该做的都做了"。虽看似执行任务却无果而终……对客户没有价值的结果，无论你多么辛苦，都是一文不值!
选定合适的培训责任部门
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
给予安全培训
培训评估：通常可以让新员工填写《员工培训评估表》，但是由于每位培训者的眼光不同，我认为即使是一份简单的《员工培训评估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是书上的表格，而要根据自己想了解哪些情况可以做适当的修改，以期更适合酒店的培训管理工作。
降低员工流动；
缩短新员工达到熟练精通程度的时间；
培训跟踪：酒店通常是人力资源部将新入职员工培训好之后，将员工分到相关的各个部门，就此新员工的入职培训告一段落，但是本人窃以为应该还有一个培训跟踪的过程，譬如可以在新入职员工进入部门之后的一周之后，由培训者组织一个新员工座谈会，询问他们在新的工作环境中遇到了哪些问题，学到了哪些技能，有哪些问题是他们认为在新员工入职培训时就是可以加入进去的。这样做首先是让新员工感觉酒店的人力资源部一直在关注他们的成长，其次也为酒店的下一批新员工培训奠定了更加良好的基础。
下班时间。
职位或工作说明书和具体工作规范；
预备方案。程序性知识是正常情况下的成功逻辑，不代表适合于所有情况，每件事都会有其独特的地方，为了保证结果我们一定要有足够的"备份"准备。
新同事、新环境、新的工作流程，更有可能还会遭遇到语言、交通、沟通、包括很多人的不同的处理问题的方式，及自己一无所知的人际关系等等问题。
培训接受客人留言，寄存物品服务的程序。
演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，他们各具特色，在新员工入职培训中，要依据需要和可能，合理地选择采用。根据成人学习的规律，新员工入职培训应该尽量多采用学员参与度高的方式以提升培训效果。
入职培训内容的评估和决定
培训查VD房的程序。
部门内的特殊规定;讲解新员工岗位职责要求、工作流程以及工作待遇，指定名老职工带教新员工;周内部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问;对新员工周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。
部门岗位培训
协助新员工获得适当的角色行为；
设计和实施员工入职培训项目
了解客房升级的情形及标准。
培训目的
专业知识考核由业务部门自行组织，在新员工入职后一月内完成。专业知识考核可以以试卷、实务操作等多种方式开展，重点考察新员工岗位基础知识和基本流程掌握情况。
环境、工艺熟悉后再采用。因此，工作安排应该更注重有序性与合理协调性。另外，确定督导人员对他们进行指导、督察很有必要，新员工才进公司后，对他们来说什么都是新的，他们很希望去接触新的事物，但苦于找不到适当的渠道，这样有时甚至会感到很茫然。因此，为他们选择一位比较合适的督导人员对他们合理引导就显得很有必要了。考虑到我们部门的总体素质还有待加强，那么如果我们选择他们作为督导的话，在某种意义上可能并不太合适，因此，我部门的管理人员能否兼领此任呢?应该说这类新员工每次来公司的人员数量并不是很多，操作起来的难度系数还是比较适中的。同时，我们办公室也应该对他们的情况适时跟踪，了解他们的状态。
考核完成后，应向员工发放无记名调查问卷，对培训内容的合理性、吸引力等进行及时的评估，作为培训不断优化调整的重要参考
基本知识培训：
以上培训均结合相关上机操作。
培训主管和系统装备。
福利组合概览
公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题。
培训结果经公司相关人员抽查后，统一发放培训结业证书，对新员工培训情况每季度给公司总结反馈一次
培训的缺失
协调等事宜。最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的存放、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征。
准备好相关的培训支持资源
熟记各种业务用语、系统代码、付款方式。
设定下次绩效考核的时间。
调岗员工、轮岗员工、人力资源部、中高管理者。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标。
了解熟悉前台各类通知、报告、表格及记录本。
设定合理的培训时间
帮助新员工学习组织的价值观、文化以及期望；
入住登记程序培训。
就职前的培训(由部门经理负责)
公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
新员工试用期内表现评估表
录像、印制的材料、讨论等。电脑软件也可作为培训的方式之一。公司的内部电脑网络也可为新员工了解公司及人员提供很独特的机会。入职培训的时间根据情况而各异。从几小时到几天，甚至几个月不等。
入职培训直接上级主管、同事、人力资源开发人员、新员工的角色功能
他们自己的角色、如何有效地发挥他们的作用都有深刻的认识。
部门岗位培训(新员工实际工作部门负责)
培训转换房间的程序。
鼓励新员工形成积极的态度。
评估培训效果
培训VIP接待程序、熟客订房及入住程序。
新进人员面临的问题
培训组织架构：
友善的欢迎
客房参观及住客生日的处理。
培训目的
目标、结构、文化、产品等关键要素。组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行业和社会中的地位的作用。懂得使命重要性的员工更有可能产生符合组织使命的行为。有的组织使用信条来传达核心使命并在公司政策和目标中加以强化。许多组织试图简化这些宣言而只通过正式文件，如员工手册和业务报告等来传达。
补单的跟进程序。
让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感
部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
规划时间：
培训应有趣味性：培训者本身就应该具有调动现场气氛的能力以及现场表演的能力，善于用许多不同的培训方法来针对不同的员工类型进行不同方式的培训。
培训之前，查看新员工入职前的工作经历和学习经历，确定培训需求，制定培训计划。
讨论新员工的第一项工作任务。
各部门《岗位职责手册》等
结果定义：
如何正确出入酒店。
新员工部门岗位培训检查监督表
各负其责，绝对不用别人的错误来证明自己的正确;为了达成团队的结果，一%的责任来承担自己的结果。
同事以及其他组织成员之间频繁的互动。在培训遭遇阶段的这种互动越频繁，新员工的社会化进程越快。有研究表明：新员工认为与同事、直接上级管理人员以及中高层同事之间的互动对他们的帮助最大。而且，这种互动与新员工往后的态度有关。
《XX公司规章制度》
关键政策和程序、使命宣言、公司目标和战略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观，以及部门成员介绍。
感受、规定和态度的信赖感
明确培训方案的适用对象
以下政策需仔细说明
参观设施和公司周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步空间等的地图；
缺乏对培训项目的诊断或评估；
形成指导委员会
信息超载；
减少新员工的压力和焦虑；
让本部门其他员工知道新员工的到来。
影响结果、改变结果?
设立目标
公司岗前培训——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。
结帐退房程序培训。
帮助新员工适应工作群体和规范；
技能和能力，如果已经有成熟的岗位说明书，可以直接参照书中对员工的要求。
了解酒店员工违纪处罚规定。
人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培训，共同考核。
过分地推销组织；
竞争加剧的时代，学历仅代表过去、能力仅代表现在，唯有学习才能成就未来。时常听人讲起大学毕业升就业难，工作低，即便幸运地谋得心仪的职位，在面对全新的工作环境时，是喜悦、是陌生、亦或是茫然?万事开头难，怎样才能快速适应工作岗位，从而为自己的职业生涯奠定坚实的基础呢?
公司从****年**月开始实施新员工培训方案。
引言
进行入职培训）。另外，人力资源开发人员还应采取措施以确保入职培训项目按计划并有效地进行。
设计、实施和培训后评估。
不相关信息；
任务、报告关系、责任和绩效标准等。虽然有工作说明书，但一些重要的工作特征信息并没包括在内。因此，构成员工期望的要素，工作规则、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳入讨论之列。
到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台
挑选内容和培训方式；
培训程序
访问新近招聘的员工、直接上级管理人员和公司的高管；
当事人的逻辑：即使将肇事司机判刑、枪毙，我也不能死而复生。承担最大的后果，就要对自己承担最大责任。哪怕是在绿灯过马路，也要看一看是否有可能带来危险的车辆。
到职前培训
比较成功或者说有出息的主要原因是什么？
组织结构图；
了解事实、做事的程序、公司对自己的期望以及公司的价值观。新员工也可能还会因为过低地估计了新的工作责任所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊。此外，新员工也许还需要放弃一些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而并不适合新的工作环境的一些行事方法。
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
召集公司负责培训人员,就有关公司新职工培训实施方案,征求与会者意见,完善培训方案。
培训前台日常操作流程，礼貌服务规范，交接班程序。
致新员工欢迎信。
由受训员向培训员陈述以上三天所了解情况。
不被领导重视、部门之间不协作等任何问题。因为预期无济于事地抱怨，不如以%的责任来改变饥结果。
让新员工了解公司概况、规章制度、组织结构，使其更快适应工作环境、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本素质。
所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次，；然后再到具体工作部门进行培训；公司可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，培训时间为-天；根据新员工人数不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间一周为宜，培训合格名单报公司人力资源部。
人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认为证。
成功逻辑、%责任等基石奠定结果逻辑驱动执行铸企业竞争优势而基业长青、祝员工胜任岗位而大展宏图!
前台岗位培训程序
准备好新员工办公场所、办公用品。
辨认各部门主要管理人员及了解管理人员主要职责及权限。
中专院校的应届毕业生或拥有一年左右工作经验的中专以上学历人员。为什么选择这类人群呢?因为他们绝大部分人刚刚走上社会，社会对他们来说还很陌生，对事物的看法也比较单纯，这类人就像一张白纸样，等待着开发与引导。而他们也比较容易接受企业的文化、观念，形成较普遍的价值认同。作为企业来说也应该给与他们机会，让他们能够得到比较好的培育平台，这样也是企业对员工、社会负责任的一种姿态与表现。
公司内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。
新员工培训实施
岗位培训
物力、财力了。因为我们没有办法保证我们的新员工能够以规模数量进入公司，绝大部分的情况是，一、两个、几个人而已。所以，我们的新员工培训时机可能要选择一个人员相对集中的时候，比如说是这类员工入司达到规模数量的时候。我们给新员工的培训内容应该还是以企业文化、规章制度、安全教育等模块为主，让新人更多地了解到我们公司的历史及文化，争取最大限度地形成普遍的价值认同。同时，我们仍然期望在这类培训活动中能够请到我们公司的高管人员，希望高管们能够给新员工打打气。因为这类员工如果培育理想的话就很有可能成为公司今后各岗位上的骨干，让他们早一点接触到公司高层们的决心与战略规划能够很大程度上地坚定他们的信念。另外，公司高层们的到来也可以为我们的培训工作提供很多的指导，对我们做好今后的培训工作也会带来不少有益的帮助。
社会化：成为圈内人的过程。
有建议性的绩效评估；
四层次的评估发展，因为只有最终的行为改变和绩效提升才能直观的说明培训的价值之所在。企业应注意，培训评估完成后，需要撰写培训评估报告，内容包括培训项目概况、培训结果、评估结果及改进建议，以便不断地展现效果、总结经验和持续改进。
酒店职业道德的讲解说明。
使新员工更进一步明白自己工作的职责、加强同事之间的关系
公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。
新入职员工事项指导标准
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
培训对象
由部门管理人员带领参观、介绍酒店各营业点。
技能和其他素质方面的培训，他们需要与需求分析的结果相符合，并与工作的要求相关。知识方面应包括企业的地理位置和工作环境、企业文化和企业经营理念、战略和企业的发展前景、企业的标志及由来、企业的发展历史阶段、产品和服务等，专业性较强的岗位还需要增加对应的专业知识，如某公司的技术新员工需要在短时间内学习完本专业相关图书并通过考试。技能方面应包括有效沟通、团队合作、时间管理、会议管理等通用技能。其他素质方面，主要指的是在价值观层面能认同企业的文化。此外，不同的培训层次有不同的内容重点，如企业层次的培训倾向于文化、政策等宏观层面，部门层次的培训倾向于部门结构职能、工作职责、关键绩效指标等。
业绩评估或绩效管理系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期望
试用并修改材料；
调查顶级企业的入职培训做法；
减少启动成本；
分析培训需求——方案设计的前提
人力资源开发人员：在整个入职培训中，人力资源开发人员的主要职责是设计并监控入职培训项目。具体来说，他们的职责包括指定或获取各种材料，实施培训，设计并进行评估研究。
明确岗位工作流程，快速进入工作角色，承担工作任务；
培训考核与反馈
成果和过程
绩效；投资在新员工身上的启动成本；员工继续留任组织的可能性；替代离职员工的费用几个方面。
基础知识考核公司人力资源主管组织，在公司集体培训完成后三日内进行。基础知识考核以试卷形式为主，主要为“基本知识”的相关内容，以及公司内各单元共通流程等。
设计培训内容
选择合适的培训方式
考核结果应以书面通知形式反馈至员工个人，并计入员工档案，作为员工考察的重要资料留存，相关部门应及时就员工的疑义给予答复；
即将与之共事的上级主管、同事以及组织的情况而设计的一项计划。该计划常常是在新员工同意加入某组织并为其效力后即开始实施。一般是新员工到岗的第一天开始。新员工到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象。然而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重视社会化过程的遭遇阶段，新员工在本阶段将会认识组织中的工作与生活情况。
各类卡结算方法的培训。
工作绩效和流动率。如果组织运用好各种策略来让新员工融入组织，这些策略都会对新员工的态度和行为产生影响。然而，并非所有的新员工都会回应组织的这种努力，可大部分新员工也会在采取行动之前积极收集信息，运用各种战略和不同的信息资源，来学习有关组织和组织期望他们扮演的角色的各个方面。
技术或具体与工作相关的信息；
公司整体培训(内部培训师负责)
准备好给新员工培训的部门内训资料。
不可操作性的特点。典型的表述如通过新员工入职培训帮助新进员工了解和熟悉公司的一般情况，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同语言和行为规范。培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度;了解企业的业务状况和产品基础知识、知道岗位的基本要求;能熟练应用各种基本的工作技能等。
培训前台卖房技巧。
新员工培训内容
成功逻辑：
缺乏策略；
福利的要求和设置，明确自身的权利和义务；
引导、培训过程，如同享受了一次星级服务的温暖
集中培训:
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
事、物，使他分心；
培训反馈与考核
有关公司识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、电话、停车位、办公用品的作用规则等；
了解前台工作职责，前台接待员工作职责。
着装；
尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合公司组建从上至下的培训管理网络。
到人力资源部报到，进行新员工入职须知培训。
新员工培训教材
培训考核：培训没有考核等于没有培训
组织所在行业概览；
明确培训目标，分层设置总目标和具体目标
介绍同事及环境
培训地点
与新进人员做朋友
态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任能力。
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所
训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
绩效、认同感、流失率
对受训员进行培训内容考核，分为书面、上机、实际操作。
培训时间
岗位必备仪容仪表，礼节礼貌的要求。
工作外的活动。
缺乏效果跟踪。
专业知识培训：
相关表格
培训的基本流程
培训者的热情：培训不是照本宣科，专业书到处都有，如果培训只是在走个过场，照着书或资料去读还不如复印下来让员工自己在家去背诵。培训应该是一件充满创新和激情的事情，想想把别人从不会到会的过程，自己就会觉得有意思，一个培训者只有从内心深处热爱培训才能够把培训工作给做好，否则的话，口号喊的都是空的，计划列的越多的人，往往是越不能够将计划执行到底的人。
能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
知识、原材料和技术，而这些资源对各方面来说都是开放的。因此，一个酒店经营管理的成功还是失败，就取决于酒店工作中的另外%，而这另外的%完全是人的因素。而为员工提供良好的培训，是完善这%的最大最好最有效的途径。
了解上机进行电脑模拟操作，包括入住、退房、预定等。
运用、挖掘人力资源是企业在未来激烈市场竞争中生存和发展的关键要素。而企业新员工作为这一资源的源头，必须加以有效的控制和引导，放能使其成为企业发展重要推动力。为达成这一目标，特制订本培训方案。
入职培训概念研究；
培训所进行的公司→部门培训应在公司选定培训师指导下进行，公司每培训一批新员工都必须完成一套"新员工培训"表。
和谐的团队氛围和不断成长的机会。
使新进人员对工作满意
培训预算
法官的逻辑：闯红灯、酒后驾驶、车辆未通过年检者的责任，赔偿、刑判、枪毙;
引言
过分强调文书工作；
召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。
员工体检日程安排和体检项目；
公司历史、哲学、公司业务；
正确的掌握工作流程、准确的使用各种工具。
培训订房，订房之更改，取消程序，特殊折扣订房的处理方法。
同事、直接主管、高层管理者对同一角色有不同的看法。
新员工培训目的
遵循培训原则
了解本部门经营业务，包括：了解客房结构、房型、并参观各分部营业场所，各类房间。
受训员总结培训内容。
培训反馈与考核
介绍新员工认识本部门员工，参观工作场所。
了解熟记房间价格及各类折扣、优惠以及折扣权限。
知晓新员工入职时的心理状态，对于培训者来说是必须要做到的，这样才能做到知己知彼，培训顺利。新员工在走上工作岗位后，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易进入以下心态误区：
同事：组织的新成员把与同事之间的互动看作在他们组织社会化过程中极其有帮助的活动。因为，通过此，他们可以获得支持、信息和培训。此外，同事的帮助有助于他们了解工作小组和组织的规范。同事还可能通过减少一些过激的做法，如取笑新员工缺乏对某些信息的了解或使其处境尴尬等，来缓解新员工的焦虑。
熟记酒店各房型门市价和优惠价
培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改、完善。
培训内容
如何开场：
人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。
强调正式的、单向的沟通；
如何使新进人员有宾至如归的感受
熟记各大单位，商务客房名单。
新员工工作描述、职责要求。
对专业考核不及格的员工，应由部门负责人对其进行约谈，掌握原因，并决定是否重新培训或劝退；
新员工岗位培训反馈表
并最大可
公司整体培训：人力资源部负责--不定期分发《员工培训手册》——
入职培训中常出现的`问题
公司整体培训：
培训人的示范作用：培训者可以说在新员工的心目当中是酒店的形象代言人了，培训者平时的言行举止、仪容仪表、礼节礼貌、开口敬语及灵活应变能力，都是新员工看在眼里记在心里的榜样。师者，所以传道、授业、解惑也，已身不正，岂能正人！因此做为培训者还要“打铁还得自身硬”才行。
实施和评价有效的员工入职引导方案的关键要素。
闪电式；
如何解释公司政策
职业发展信息
薪酬程序：发薪日，如何发放；
程序性知识。即在正常情况下，怎么做会达成什么结果，举个简单的例子：
培训内容及方式
关于新员工培训计划方案实用6篇就分享完了，您有什么想法可以联系小编。