高馬爾企業的最大危機和挑戰，不是來自于外部，而是來自于内部；不是來自于競争對手，而是來自于自己，人人都要從我做起。變不是最重要的，變化的趨勢或趨勢的變化是最重要的，趨勢的變化能讓人發現看得見的未來。今天小編要和大家分享的是提醒管理者的句子匯總3篇,歡迎閲讀~
提醒管理者的句子
卓有成效的管理者懂得：要使用好他的時間，他首先必須要知道自己的時間實際上是怎樣花掉的。
管理是一門平衡的藝術，誰不能寬容别人，也就不能管理别人和領導别人。在重視人際關系和人情面子的中國，掌握這種平衡的藝術，尤為重要。
做企業、做管理，要求不斷地發展經營的規模。而經營規模的有效擴張，又以人才的選拔、任用和授權為前提。
在團隊裏有的東西即使是錯的，也要讓它長在陽光下，也要足夠透明，這就是要做到正大光明。
變不是最重要的，變化的趨勢或趨勢的變化是最重要的，趨勢的變化能讓人發現看得見的未來。
不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責任則無人承擔，遇功勞則人人有份！
作為管理者，你要為所有員工的成績負責，這對于很多人來説可能是一個艱難的過渡，但好處是你能夠通過這些工作來提升自己的效率和願景。
我們只有滿懷震驚地看到真實的自己，而不是看到我們希望成為想象中的自己，才算邁向現實的第一步。
要對自己説，只要還有呼吸就要繼續堅持，這就是黎明前的黑暗，很多人都在這個時候放棄了，你堅持下來，就是成功者。
有權在手，還要學會用權的藝術。一般而言，高層領導統領全局、協調指揮，對整個企業和公司負責；中層管理者則是高層的助手，負責直接指揮和人物協調。
企業的天花板就是老板，企業是一艘船，老板是掌舵人，這艘船的方向如果偏移，無論怎麼努力也到不了成功的彼岸。
一個慎獨的管理者，是能在規則的觸手觸碰不到的地方，規則的陽光照耀不到的時候，毅然能夠堅守内心道德，做到自覺自律，表裏如一。
作為一個優秀管理者，你的價值，你的責任就是來處理這種沒有共識的難題；遇到問題，不斷往前摸索，試錯，調整。
正确授權不僅能減少管理者負擔，不被日常雜事纏身，餘出的時間可以用來集中處理重大事物；另外，對下屬而言，授權能夠體現信任度，調動員工工作積極性，不失一種員工激勵方式。
管理者的價值不在于任勞任怨，埋頭苦幹，服從領導或聽命于上司，也不在于提供各種精專的知識，工具，觀念和術語，更不在于職稱，頭銜或地位，而在于依靠自身的知識，才幹和貢獻意識，促進組織產生成果。
掌權的前提首先要注意樹立自己的權威性，在根本問題上，絕不容許下屬挑釁和侵犯，公司上下形成尊重領導和公司決策的氛圍，這樣才有利向下執行，否則，下了命令不斷受到質疑，那是管理層的無能，也不是執行力強的員工的所為。
熟知市場與顧客的只有一人，那就是顧客本人。多聽取顧客的意見，觀察顧客，充分了解顧客的行動。
誠為商本，信譽乃無形之财富。質量是產品的生命，信譽是企業的靈魂。產品合格不是标準，用户滿意才是目的。
某些管理者有個常犯的毛病，即專家式的傲慢。認為别人都應該懂得他們的術語，并按照他的方式來思維。
基層管理者要帶好團隊，不斷地做好事，一層一層往上走。要有積極和赢的心态，還要将其灌輸給團隊。
一個人能夠輕松的放下失敗，卻未必能輕松的放下成功，管理者要常常自省，能夠虛懷若谷、從谏如流。
作為管理者，我們需要樹立長遠明确的目标，從而形成燈塔效應。當再遇到誘惑時，時刻提醒自己此眼前之利并不符合長遠之利。
誠然，管理者若做到克己嚴律是需要付出一定成本的，但立足于企業的長遠發展，我們仍需勿忘慎獨。
打造一支高效團隊，成為公司的頂梁柱，上司的賞識就會不請自來，繼而，你的發展空間才會增大。否則，再有才華，也只能每天慨嘆自己的懷才不遇，郁郁而終。
沒人喜歡一無是處只會誇大其詞的下屬，只有真正将才華轉化成了價值和效益，才能證明自己是真正的千裏馬，升職還是要靠實力。
批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。批評要以指導、校正工作為目的。
作為管理者，低位員工，你要給安全感；中位員工，你要給公平感；而高位員工，你要給目标感。
企業的管理原則：以人為本，人性化關懷，制度化管理，溝通激勵，培訓授權，責權并重，賞罰嚴明。
管理者工作的失效，乃至失敗，往往是因為沒有足夠的時間去思考如何做正确的事情或把事情做正确，他們的時間往往被掠奪，使自己陷入日常事務和内部復雜的關系中，疲于奔命，被現實的壓力牽着鼻子走，以致忽略了產生成果的方向，忽略了產生成果的外部聯系。
一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關鍵，有信自有威。
告訴你的手下不要一天到晚研究效率而忘記了效果。應該是效果擺在第一，效率擺在第二，如果它們兩個不得不犧牲一個，我們的結論就是先追求效果，再追求效率。
企業都是站在一個相同的平台上面，這個時候我們所比較的，不僅是產品本身的品質，所提供的服務，更重要的是企業的管理技巧和管理方法！
作為他們的管理者，你有責任在一開始就花時間去給他們設定工作目标、給他們指引、教他們公司的業務、培訓他們并提供清晰的工作方向和一個明确的工作角色，否則将會阻礙他們成功地完成工作。
你可以決定要什麼樣的老婆，但不能決定後父嶽母是誰。你可以決定加入什麼公司，但無法決定上司是誰！
只有當别人利用管理者的貢獻時，管理者才算有效，組織是能使個人才幹得以增值的一種工具。
措施是執行中最重要的紐帶，抓住這根紐帶就不會有失手的可能！永遠不要改變既定目标，只要增加措施就一定可以做到。
沒有盡善盡美的戰略決策。人們總要付出代價。對相互矛盾的目标、相互矛盾的觀點及相互矛盾的重點，人們總要進行平衡。最佳的戰略決策只能是近似合理的，而且總是帶有風險的。
執行力決定企業的成敗，任何企業的失敗都是執行的失敗，任何企業的成功都必然是執行的成功。
越是優秀的人，犯過的錯誤就越多。這是因為他們願意挑戰新鮮事物。對于沒有犯過重大錯誤的人，不能将他們安排在高層。
管理者在樹立威信的過程中，一定不要做傻事，搬起石頭砸自己的腳。一旦決策通過了決策層審議，認真貫徹執行才是最正确的選擇。
在一定範圍内，我們可以用一種資源替代另一種資源。但是沒有任何東西可以替代已經失去的時間。
如果不能終止已經失去價值的事情，就會繼續占用人才，尤其是優秀的人才帶，如果沒有經過實踐考驗的優秀人才，就無法開始一項開創性的事業。
觀念創新就是目标創新，目标創新就是提出别人認為不可能達到的目标，并用創新的辦法實現它。
只有把合适的人放在正确的位置，才能發揮他應有的價值，在公司團隊的價值會遠遠大于個人的價值。
管理是效益，如果要做一個百年企業，它要有一個完整的體系，這個體系不是牆上挂的制度，而是真正的人的文化，這個企業文化就必須要求我們把員工素質全面提升。
企業之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發放股息。
管理者的決策，不是就事論事地解決例常問題，而是基于思想觀念或高層次認識，對整個組織的存在價值，人才隊伍開發和短期績效或成果，產生實質性的影響。
有效的管理者要記錄自己的時間，對時間花費進行診斷，弄清楚時間用在何處，怎麼消耗或被誰掠奪了？
是以聖人處無為之事，行不言之教，萬物作焉而不辭，生而不有，為而不恃，功成而弗居。夫唯弗居，是以不去。
管理就是讓大家知道你的規劃、理解你的規劃。理解你的實施計劃和要求，同時讓利益聯系你我他。
創業活動中，只有%用于思考商業模式，進行書面策劃，以及分配勝利果實。剩餘%的時間，都是做具體而艱苦的工作。
學習的最高境界是自我否定，自我超越！如果一定要等到公司或市場逼着你去改變，那就太晚了，成本也是巨大的！
真實的面對自己是指你擁有希望了解自己的願望，而面對真實的自己則難得多，是要接受不完美的自己。
有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
不同角度的觀點能幫助完善團隊和產品，所以合理的施壓對于推動你的團隊用新的方式思考事情是極有幫助的。
做一個老板：好的員工説你是一個好人，不好的員工説你是一個壞人，這樣的老板就是成功的。
如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。
管理者應該自我管控，不斷進行自我否定、自我調适，通過實踐進行認知升級、思維迭代等。
細節指動作、步驟、做法的規範，動作的規範=動作研究+省工原理。步驟的規範=标準步驟+嚴格要求。做法的規範=科學方法+效率改善。
上級一定是最重要的資源，好的上級不是來對下屬指手畫腳的，而是當下屬需要的時候可以大力支持，畫龍點睛的。
管理者别做滅火隊員，遇到問題時不知要忙着處理表面現象，而要善于建立消除這一類問題的機制。
為何有才華的人往往最為無效？因為他們并沒有領略到才華本身并不等于成就，他們甚至不曉得，一個人的才華，只有通過有目的，有條理，有系統的工作，才能所為有效。
不管是獎勵還是懲罰，你都是為自己的承諾負責任，獎懲都要在約定的第一時間兑現，兑現承諾要大張旗鼓，就會有最大的衝擊力。執行沒有将功補過，只有獎懲分明。
對心眼多的員工做管理，你需要單純；對單純的員工做管理，你需要嬰兒般的單純；只有單純才有力量，管理者和别人比什麼都不能比聰明。
一個好的營銷隊伍必須是一個誠信的隊伍，你只有講誠信，你才能赢得别人對你的尊重，也只有這樣，才能赢得别人對你的信賴，才可能得到别人的支持。
選擇重于努力，成敗在于選擇之間。過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以後的日子。
老板就是決策者，決策就是當下的一個決定。老板做錯決策比貪污更可怕！一個決策可以讓企業生，照樣也可以讓企業死。
可燃型員工。自己沒有辦法發光發熱，沒有很強的進取心，但是在适當的激勵之下也可以燃燒，需要别人在後面推他一把。
管理講求秩序，凡事在其位，謀其職，無序的管理職能帶來混亂。不管哪個層級的管理者，都要首先明白自己的職能範圍，哪些能幹哪些不能幹，該怎麼幹等等。
在為管理人員有權做出的決策設定限度時，有一條簡單的規則：凡未以文字明确規定劃歸較高層次管理部門的所有職權，都歸較低層次的管理部門所有。
判斷文化形成的标準：要有共同的價值觀；要存在于意識形态中；要具備認同的一致性；要表現在行為中。
企業的最大危機和挑戰，不是來自于外部，而是來自于内部；不是來自于競争對手，而是來自于自己，人人都要從我做起。
一個企業只能在企業家的思維空間之内成長，一個企業的成長被其經營者所能達到的思維空間所限制。
一個人的成熟，首先是他認知上的成熟，而且他也清楚，這是一個循序漸進的過程，并且随着時間的推移，以前正确的認知也會變成錯誤，所以要及時去修正。
不管在人生哪個階段經歷的挫折與困難，我們都應該視之為最好的禮物，這個禮物來得越早越好，越挫越勇，因為年輕，你有足夠的時間和精力去應對。
作為管理者，要包容員工，允許員工犯錯。事實上，管理者本就是在不斷地犯錯中成長起來的。
平庸的管理者正好相反，往往專注于别人的短處，專門跟别人的短處過不去。只有一個人的短處影響到其優勢發揮的時候，才應該考慮如何予以限制，或予以幫助和彌補。
我們公司的優勢是什麼？什麼樣的優勢才具競争力？利用優勢幹什麼？這些都是不得不問的問題。
要説卓有成效的管理者與其他人有所不同的話，其最大區别就在于，他們對自己的時間十分愛惜。
作為管理者，你應該合理分辨你的員工是什麼類型的，然後更多的發掘自燃型員工，推一把可燃型員工。
所謂經營，就是在某件事情發生以前，就要能預知将有什麼狀況出現，然後想出必要的對策，靜待時機出擊。
一個講究迂回戰略，在乎别人怎麼看的人，在公司裏面通常都是個好人，但是大部分都沒有什麼太大的作為。
提醒管理者的句子,經典句子
一個企業只能在企業家的思維空間之内成長，一個企業的成長被其經營者所能達到的思維空間所限制。
變不是最重要的，變化的趨勢或趨勢的變化是最重要的，趨勢的變化能讓人發現看得見的未來。
是以聖人處無為之事，行不言之教，萬物作焉而不辭，生而不有，為而不恃，功成而弗居。夫唯弗居，是以不去。
企業之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發放股息。
管理者的價值不在于任勞任怨，埋頭苦幹，服從領導或聽命于上司，也不在于提供各種精專的知識，工具，觀念和術語，更不在于職稱，頭銜或地位，而在于依靠自身的知識，才幹和貢獻意識，促進組織產生成果。
對心眼多的員工做管理，你需要單純；對單純的員工做管理，你需要嬰兒般的單純；只有單純才有力量，管理者和别人比什麼都不能比聰明。
上級一定是最重要的資源，好的上級不是來對下屬指手畫腳的，而是當下屬需要的時候可以大力支持，畫龍點睛的。
真實的面對自己是指你擁有希望了解自己的願望，而面對真實的自己則難得多，是要接受不完美的自己。
你可以決定要什麼樣的老婆，但不能決定後父嶽母是誰。你可以決定加入什麼公司，但無法決定上司是誰！
觀念創新就是目标創新，目标創新就是提出别人認為不可能達到的目标，并用創新的辦法實現它。
企業的最大危機和挑戰，不是來自于外部，而是來自于内部；不是來自于競争對手，而是來自于自己，人人都要從我做起。
細節指動作、步驟、做法的規範，動作的規範=動作研究+省工原理。步驟的規範=标準步驟+嚴格要求。做法的規範=科學方法+效率改善。
管理就是讓大家知道你的規劃、理解你的規劃。理解你的實施計劃和要求，同時讓利益聯系你我他。
要説卓有成效的管理者與其他人有所不同的話，其最大區别就在于，他們對自己的時間十分愛惜。
管理者的決策，不是就事論事地解決例常問題，而是基于思想觀念或高層次認識，對整個組織的存在價值，人才隊伍開發和短期績效或成果，產生實質性的影響。
可燃型員工。自己沒有辦法發光發熱，沒有很強的進取心，但是在适當的激勵之下也可以燃燒，需要别人在後面推他一把。
有權在手，還要學會用權的藝術。一般而言，高層領導統領全局、協調指揮，對整個企業和公司負責；中層管理者則是高層的助手，負責直接指揮和人物協調。
管理是效益，如果要做一個百年企業，它要有一個完整的體系，這個體系不是牆上挂的制度，而是真正的人的文化，這個企業文化就必須要求我們把員工素質全面提升。
作為一個優秀管理者，你的價值，你的責任就是來處理這種沒有共識的難題；遇到問題，不斷往前摸索，試錯，調整。
不管是獎勵還是懲罰，你都是為自己的承諾負責任，獎懲都要在約定的第一時間兑現，兑現承諾要大張旗鼓，就會有最大的衝擊力。執行沒有将功補過，只有獎懲分明。
有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
企業的天花板就是老板，企業是一艘船，老板是掌舵人，這艘船的方向如果偏移，無論怎麼努力也到不了成功的彼岸。
一個好的營銷隊伍必須是一個誠信的隊伍，你只有講誠信，你才能赢得别人對你的尊重，也只有這樣，才能赢得别人對你的信賴，才可能得到别人的支持。
卓有成效的管理者懂得：要使用好他的時間，他首先必須要知道自己的時間實際上是怎樣花掉的。
管理者工作的失效，乃至失敗，往往是因為沒有足夠的時間去思考如何做正确的事情或把事情做正确，他們的時間往往被掠奪，使自己陷入日常事務和内部復雜的關系中，疲于奔命，被現實的壓力牽着鼻子走，以致忽略了產生成果的方向，忽略了產生成果的外部聯系。
作為管理者，你應該合理分辨你的員工是什麼類型的，然後更多的發掘自燃型員工，推一把可燃型員工。
作為管理者，低位員工，你要給安全感；中位員工，你要給公平感；而高位員工，你要給目标感。
作為管理者，你要為所有員工的成績負責，這對于很多人來説可能是一個艱難的過渡，但好處是你能夠通過這些工作來提升自己的效率和願景。
批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。批評要以指導、校正工作為目的。
做企業、做管理，要求不斷地發展經營的規模。而經營規模的有效擴張，又以人才的選拔、任用和授權為前提。
在團隊裏有的東西即使是錯的，也要讓它長在陽光下，也要足夠透明，這就是要做到正大光明。
有效的管理者要記錄自己的時間，對時間花費進行診斷，弄清楚時間用在何處，怎麼消耗或被誰掠奪了？
學習的最高境界是自我否定，自我超越！如果一定要等到公司或市場逼着你去改變，那就太晚了，成本也是巨大的！
只有當别人利用管理者的貢獻時，管理者才算有效，組織是能使個人才幹得以增值的一種工具。
不同角度的觀點能幫助完善團隊和產品，所以合理的施壓對于推動你的團隊用新的方式思考事情是極有幫助的。
企業都是站在一個相同的平台上面，這個時候我們所比較的，不僅是產品本身的品質，所提供的服務，更重要的是企業的管理技巧和管理方法！
作為管理者，我們需要樹立長遠明确的目标，從而形成燈塔效應。當再遇到誘惑時，時刻提醒自己此眼前之利并不符合長遠之利。
一個人的成熟，首先是他認知上的成熟，而且他也清楚，這是一個循序漸進的過程，并且随着時間的推移，以前正确的認知也會變成錯誤，所以要及時去修正。
管理者在樹立威信的過程中，一定不要做傻事，搬起石頭砸自己的腳。一旦決策通過了決策層審議，認真貫徹執行才是最正确的選擇。
在為管理人員有權做出的決策設定限度時，有一條簡單的規則：凡未以文字明确規定劃歸較高層次管理部門的所有職權，都歸較低層次的管理部門所有。
選擇重于努力，成敗在于選擇之間。過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以後的日子。
一個慎獨的管理者，是能在規則的觸手觸碰不到的地方，規則的陽光照耀不到的時候，毅然能夠堅守内心道德，做到自覺自律，表裏如一。
作為他們的管理者，你有責任在一開始就花時間去給他們設定工作目标、給他們指引、教他們公司的業務、培訓他們并提供清晰的工作方向和一個明确的工作角色，否則将會阻礙他們成功地完成工作。
某些管理者有個常犯的毛病，即專家式的傲慢。認為别人都應該懂得他們的術語，并按照他的方式來思維。
一個講究迂回戰略，在乎别人怎麼看的人，在公司裏面通常都是個好人，但是大部分都沒有什麼太大的作為。
老板就是決策者，決策就是當下的一個決定。老板做錯決策比貪污更可怕！一個決策可以讓企業生，照樣也可以讓企業死。
不管在人生哪個階段經歷的挫折與困難，我們都應該視之為最好的禮物，這個禮物來得越早越好，越挫越勇，因為年輕，你有足夠的時間和精力去應對。
執行力決定企業的成敗，任何企業的失敗都是執行的失敗，任何企業的成功都必然是執行的成功。
告訴你的手下不要一天到晚研究效率而忘記了效果。應該是效果擺在第一，效率擺在第二，如果它們兩個不得不犧牲一個，我們的結論就是先追求效果，再追求效率。
如果不能終止已經失去價值的事情，就會繼續占用人才，尤其是優秀的人才帶，如果沒有經過實踐考驗的優秀人才，就無法開始一項開創性的事業。
企業的管理原則：以人為本，人性化關懷，制度化管理，溝通激勵，培訓授權，責權并重，賞罰嚴明。
判斷文化形成的标準：要有共同的價值觀；要存在于意識形态中；要具備認同的一致性；要表現在行為中。
正确授權不僅能減少管理者負擔，不被日常雜事纏身，餘出的時間可以用來集中處理重大事物；另外，對下屬而言，授權能夠體現信任度，調動員工工作積極性，不失一種員工激勵方式。
我們公司的優勢是什麼？什麼樣的優勢才具競争力？利用優勢幹什麼？這些都是不得不問的問題。
要對自己説，只要還有呼吸就要繼續堅持，這就是黎明前的黑暗，很多人都在這個時候放棄了，你堅持下來，就是成功者。
沒有盡善盡美的戰略決策。人們總要付出代價。對相互矛盾的目标、相互矛盾的觀點及相互矛盾的重點，人們總要進行平衡。最佳的戰略決策只能是近似合理的，而且總是帶有風險的。
作為管理者，要包容員工，允許員工犯錯。事實上，管理者本就是在不斷地犯錯中成長起來的。
一個人能夠輕松的放下失敗，卻未必能輕松的放下成功，管理者要常常自省，能夠虛懷若谷、從谏如流。
不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責任則無人承擔，遇功勞則人人有份！
越是優秀的人，犯過的錯誤就越多。這是因為他們願意挑戰新鮮事物。對于沒有犯過重大錯誤的人，不能将他們安排在高層。
誠然，管理者若做到克己嚴律是需要付出一定成本的，但立足于企業的長遠發展，我們仍需勿忘慎獨。
管理講求秩序，凡事在其位，謀其職，無序的管理職能帶來混亂。不管哪個層級的管理者，都要首先明白自己的職能範圍，哪些能幹哪些不能幹，該怎麼幹等等。
只有把合适的人放在正确的位置，才能發揮他應有的價值，在公司團隊的價值會遠遠大于個人的價值。
掌權的前提首先要注意樹立自己的權威性，在根本問題上，絕不容許下屬挑釁和侵犯，公司上下形成尊重領導和公司決策的氛圍，這樣才有利向下執行，否則，下了命令不斷受到質疑，那是管理層的無能，也不是執行力強的員工的所為。
管理是一門平衡的藝術，誰不能寬容别人，也就不能管理别人和領導别人。在重視人際關系和人情面子的中國，掌握這種平衡的藝術，尤為重要。
熟知市場與顧客的只有一人，那就是顧客本人。多聽取顧客的意見，觀察顧客，充分了解顧客的行動。
沒人喜歡一無是處只會誇大其詞的下屬，只有真正将才華轉化成了價值和效益，才能證明自己是真正的千裏馬，升職還是要靠實力。
為何有才華的人往往最為無效？因為他們并沒有領略到才華本身并不等于成就，他們甚至不曉得，一個人的才華，只有通過有目的，有條理，有系統的工作，才能所為有效。
一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關鍵，有信自有威。
所謂經營，就是在某件事情發生以前，就要能預知将有什麼狀況出現，然後想出必要的對策，靜待時機出擊。
平庸的管理者正好相反，往往專注于别人的短處，專門跟别人的短處過不去。只有一個人的短處影響到其優勢發揮的時候，才應該考慮如何予以限制，或予以幫助和彌補。
管理者别做滅火隊員，遇到問題時不知要忙着處理表面現象，而要善于建立消除這一類問題的機制。
我們只有滿懷震驚地看到真實的自己，而不是看到我們希望成為想象中的自己，才算邁向現實的第一步。
打造一支高效團隊，成為公司的頂梁柱，上司的賞識就會不請自來，繼而，你的發展空間才會增大。否則，再有才華，也只能每天慨嘆自己的懷才不遇，郁郁而終。
誠為商本，信譽乃無形之财富。質量是產品的生命，信譽是企業的靈魂。產品合格不是标準，用户滿意才是目的。
在一定範圍内，我們可以用一種資源替代另一種資源。但是沒有任何東西可以替代已經失去的時間。
基層管理者要帶好團隊，不斷地做好事，一層一層往上走。要有積極和赢的心态，還要将其灌輸給團隊。
管理者應該自我管控，不斷進行自我否定、自我調适，通過實踐進行認知升級、思維迭代等。
措施是執行中最重要的紐帶，抓住這根紐帶就不會有失手的可能！永遠不要改變既定目标，只要增加措施就一定可以做到。
如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。
做一個老板：好的員工説你是一個好人，不好的員工説你是一個壞人，這樣的老板就是成功的。
創業活動中，只有%用于思考商業模式，進行書面策劃，以及分配勝利果實。剩餘%的時間，都是做具體而艱苦的工作。
提醒管理者的句子
基層管理者要帶好團隊，不斷地做好事，一層一層往上走。要有積極和赢的心态，還要将其灌輸給團隊。
一個慎獨的管理者，是能在規則的觸手觸碰不到的地方，規則的陽光照耀不到的時候，毅然能夠堅守内心道德，做到自覺自律，表裏如一。
創業活動中，只有%用于思考商業模式，進行書面策劃，以及分配勝利果實。剩餘%的時間，都是做具體而艱苦的工作。
作為一個優秀管理者，你的價值，你的責任就是來處理這種沒有共識的難題；遇到問題，不斷往前摸索，試錯，調整。
批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。從不批評下屬的領導不是好領導，不會批評的領導也不是好領導。批評不是苛責和謾罵，批評應成為一種激勵方式。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎上，不要做任何延伸。批評要以指導、校正工作為目的。
作為管理者，要包容員工，允許員工犯錯。事實上，管理者本就是在不斷地犯錯中成長起來的。
誠為商本，信譽乃無形之财富。質量是產品的生命，信譽是企業的靈魂。產品合格不是标準，用户滿意才是目的。
一個講究迂回戰略，在乎别人怎麼看的人，在公司裏面通常都是個好人，但是大部分都沒有什麼太大的作為。
學習的最高境界是自我否定，自我超越！如果一定要等到公司或市場逼着你去改變，那就太晚了，成本也是巨大的！
管理者的價值不在于任勞任怨，埋頭苦幹，服從領導或聽命于上司，也不在于提供各種精專的知識，工具，觀念和術語，更不在于職稱，頭銜或地位，而在于依靠自身的知識，才幹和貢獻意識，促進組織產生成果。
熟知市場與顧客的只有一人，那就是顧客本人。多聽取顧客的意見，觀察顧客，充分了解顧客的行動。
選擇重于努力，成敗在于選擇之間。過去的選擇決定今天的生活，今天的選擇決定以後的日子。
如果不能終止已經失去價值的事情，就會繼續占用人才，尤其是優秀的人才帶，如果沒有經過實踐考驗的優秀人才，就無法開始一項開創性的事業。
做一個老板：好的員工説你是一個好人，不好的員工説你是一個壞人，這樣的老板就是成功的。
企業的最大危機和挑戰，不是來自于外部，而是來自于内部；不是來自于競争對手，而是來自于自己，人人都要從我做起。
我們公司的優勢是什麼？什麼樣的優勢才具競争力？利用優勢幹什麼？這些都是不得不問的問題。
不能有活無人做，也不可有人無活做。更可怕的是一件事許多人在做！遇責任則無人承擔，遇功勞則人人有份！
越是優秀的人，犯過的錯誤就越多。這是因為他們願意挑戰新鮮事物。對于沒有犯過重大錯誤的人，不能将他們安排在高層。
真實的面對自己是指你擁有希望了解自己的願望，而面對真實的自己則難得多，是要接受不完美的自己。
要説卓有成效的管理者與其他人有所不同的話，其最大區别就在于，他們對自己的時間十分愛惜。
觀念創新就是目标創新，目标創新就是提出别人認為不可能達到的目标，并用創新的辦法實現它。
不同角度的觀點能幫助完善團隊和產品，所以合理的施壓對于推動你的團隊用新的方式思考事情是極有幫助的。
如果失去了對人的尊重，開發潛能很可能被理解成僅僅為了組織的績效而把人視為使用的工具。只有恢復對人的尊重，才可能真正把人的才能釋放出來。
只有當别人利用管理者的貢獻時，管理者才算有效，組織是能使個人才幹得以增值的一種工具。
企業的管理原則：以人為本，人性化關懷，制度化管理，溝通激勵，培訓授權，責權并重，賞罰嚴明。
管理者在樹立威信的過程中，一定不要做傻事，搬起石頭砸自己的腳。一旦決策通過了決策層審議，認真貫徹執行才是最正确的選擇。
是以聖人處無為之事，行不言之教，萬物作焉而不辭，生而不有，為而不恃，功成而弗居。夫唯弗居，是以不去。
一個人的成熟，首先是他認知上的成熟，而且他也清楚，這是一個循序漸進的過程，并且随着時間的推移，以前正确的認知也會變成錯誤，所以要及時去修正。
某些管理者有個常犯的毛病，即專家式的傲慢。認為别人都應該懂得他們的術語，并按照他的方式來思維。
細節指動作、步驟、做法的規範，動作的規範=動作研究+省工原理。步驟的規範=标準步驟+嚴格要求。做法的規範=科學方法+效率改善。
變不是最重要的，變化的趨勢或趨勢的變化是最重要的，趨勢的變化能讓人發現看得見的未來。
執行力決定企業的成敗，任何企業的失敗都是執行的失敗，任何企業的成功都必然是執行的成功。
一個企業只能在企業家的思維空間之内成長，一個企業的成長被其經營者所能達到的思維空間所限制。
企業都是站在一個相同的平台上面，這個時候我們所比較的，不僅是產品本身的品質，所提供的服務，更重要的是企業的管理技巧和管理方法！
一個人能夠輕松的放下失敗，卻未必能輕松的放下成功，管理者要常常自省，能夠虛懷若谷、從谏如流。
告訴你的手下不要一天到晚研究效率而忘記了效果。應該是效果擺在第一，效率擺在第二，如果它們兩個不得不犧牲一個，我們的結論就是先追求效果，再追求效率。
為何有才華的人往往最為無效？因為他們并沒有領略到才華本身并不等于成就，他們甚至不曉得，一個人的才華，只有通過有目的，有條理，有系統的工作，才能所為有效。
不管是獎勵還是懲罰，你都是為自己的承諾負責任，獎懲都要在約定的第一時間兑現，兑現承諾要大張旗鼓，就會有最大的衝擊力。執行沒有将功補過，只有獎懲分明。
正确授權不僅能減少管理者負擔，不被日常雜事纏身，餘出的時間可以用來集中處理重大事物；另外，對下屬而言，授權能夠體現信任度，調動員工工作積極性，不失一種員工激勵方式。
在團隊裏有的東西即使是錯的，也要讓它長在陽光下，也要足夠透明，這就是要做到正大光明。
管理者應該自我管控，不斷進行自我否定、自我調适，通過實踐進行認知升級、思維迭代等。
管理者的決策，不是就事論事地解決例常問題，而是基于思想觀念或高層次認識，對整個組織的存在價值，人才隊伍開發和短期績效或成果，產生實質性的影響。
你可以決定要什麼樣的老婆，但不能決定後父嶽母是誰。你可以決定加入什麼公司，但無法決定上司是誰！
管理就是讓大家知道你的規劃、理解你的規劃。理解你的實施計劃和要求，同時讓利益聯系你我他。
措施是執行中最重要的紐帶，抓住這根紐帶就不會有失手的可能！永遠不要改變既定目标，只要增加措施就一定可以做到。
所謂經營，就是在某件事情發生以前，就要能預知将有什麼狀況出現，然後想出必要的對策，靜待時機出擊。
不管在人生哪個階段經歷的挫折與困難，我們都應該視之為最好的禮物，這個禮物來得越早越好，越挫越勇，因為年輕，你有足夠的時間和精力去應對。
對心眼多的員工做管理，你需要單純；對單純的員工做管理，你需要嬰兒般的單純；只有單純才有力量，管理者和别人比什麼都不能比聰明。
要對自己説，只要還有呼吸就要繼續堅持，這就是黎明前的黑暗，很多人都在這個時候放棄了，你堅持下來，就是成功者。
做企業、做管理，要求不斷地發展經營的規模。而經營規模的有效擴張，又以人才的選拔、任用和授權為前提。
管理是效益，如果要做一個百年企業，它要有一個完整的體系，這個體系不是牆上挂的制度，而是真正的人的文化，這個企業文化就必須要求我們把員工素質全面提升。
管理者别做滅火隊員，遇到問題時不知要忙着處理表面現象，而要善于建立消除這一類問題的機制。
在為管理人員有權做出的決策設定限度時，有一條簡單的規則：凡未以文字明确規定劃歸較高層次管理部門的所有職權，都歸較低層次的管理部門所有。
作為管理者，你要為所有員工的成績負責，這對于很多人來説可能是一個艱難的過渡，但好處是你能夠通過這些工作來提升自己的效率和願景。
掌權的前提首先要注意樹立自己的權威性，在根本問題上，絕不容許下屬挑釁和侵犯，公司上下形成尊重領導和公司決策的氛圍，這樣才有利向下執行，否則，下了命令不斷受到質疑，那是管理層的無能，也不是執行力強的員工的所為。
有效的領導者對人的任命和提拔都是以能力為基礎的，用人不是為了克服人的弱點，而是為了發揮人的長處。
有權在手，還要學會用權的藝術。一般而言，高層領導統領全局、協調指揮，對整個企業和公司負責；中層管理者則是高層的助手，負責直接指揮和人物協調。
作為管理者，你應該合理分辨你的員工是什麼類型的，然後更多的發掘自燃型員工，推一把可燃型員工。
管理者工作的失效，乃至失敗，往往是因為沒有足夠的時間去思考如何做正确的事情或把事情做正确，他們的時間往往被掠奪，使自己陷入日常事務和内部復雜的關系中，疲于奔命，被現實的壓力牽着鼻子走，以致忽略了產生成果的方向，忽略了產生成果的外部聯系。
作為管理者，低位員工，你要給安全感；中位員工，你要給公平感；而高位員工，你要給目标感。
我們只有滿懷震驚地看到真實的自己，而不是看到我們希望成為想象中的自己，才算邁向現實的第一步。
可燃型員工。自己沒有辦法發光發熱，沒有很強的進取心，但是在适當的激勵之下也可以燃燒，需要别人在後面推他一把。
在一定範圍内，我們可以用一種資源替代另一種資源。但是沒有任何東西可以替代已經失去的時間。
作為管理者，我們需要樹立長遠明确的目标，從而形成燈塔效應。當再遇到誘惑時，時刻提醒自己此眼前之利并不符合長遠之利。
一個好的營銷隊伍必須是一個誠信的隊伍，你只有講誠信，你才能赢得别人對你的尊重，也只有這樣，才能赢得别人對你的信賴，才可能得到别人的支持。
沒有盡善盡美的戰略決策。人們總要付出代價。對相互矛盾的目标、相互矛盾的觀點及相互矛盾的重點，人們總要進行平衡。最佳的戰略決策只能是近似合理的，而且總是帶有風險的。
卓有成效的管理者懂得：要使用好他的時間，他首先必須要知道自己的時間實際上是怎樣花掉的。
只有把合适的人放在正确的位置，才能發揮他應有的價值，在公司團隊的價值會遠遠大于個人的價值。
沒人喜歡一無是處只會誇大其詞的下屬，只有真正将才華轉化成了價值和效益，才能證明自己是真正的千裏馬，升職還是要靠實力。
一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機重重的頭腦，而是靠知識與經驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等的原則性，威信、威信，信是關鍵，有信自有威。
老板就是決策者，決策就是當下的一個決定。老板做錯決策比貪污更可怕！一個決策可以讓企業生，照樣也可以讓企業死。
作為他們的管理者，你有責任在一開始就花時間去給他們設定工作目标、給他們指引、教他們公司的業務、培訓他們并提供清晰的工作方向和一個明确的工作角色，否則将會阻礙他們成功地完成工作。
有效的管理者要記錄自己的時間，對時間花費進行診斷，弄清楚時間用在何處，怎麼消耗或被誰掠奪了？
判斷文化形成的标準：要有共同的價值觀；要存在于意識形态中；要具備認同的一致性；要表現在行為中。
平庸的管理者正好相反，往往專注于别人的短處，專門跟别人的短處過不去。只有一個人的短處影響到其優勢發揮的時候，才應該考慮如何予以限制，或予以幫助和彌補。
打造一支高效團隊，成為公司的頂梁柱，上司的賞識就會不請自來，繼而，你的發展空間才會增大。否則，再有才華，也只能每天慨嘆自己的懷才不遇，郁郁而終。
管理是一門平衡的藝術，誰不能寬容别人，也就不能管理别人和領導别人。在重視人際關系和人情面子的中國，掌握這種平衡的藝術，尤為重要。
企業之所以會存在，就是為了要向顧客提供滿意的商品和服務，而不是為了給員工和管理者提供工作機會，甚至也不是為了給股東賺取利益和發放股息。
誠然，管理者若做到克己嚴律是需要付出一定成本的，但立足于企業的長遠發展，我們仍需勿忘慎獨。
上級一定是最重要的資源，好的上級不是來對下屬指手畫腳的，而是當下屬需要的時候可以大力支持，畫龍點睛的。
管理講求秩序，凡事在其位，謀其職，無序的管理職能帶來混亂。不管哪個層級的管理者，都要首先明白自己的職能範圍，哪些能幹哪些不能幹，該怎麼幹等等。
企業的天花板就是老板，企業是一艘船，老板是掌舵人，這艘船的方向如果偏移，無論怎麼努力也到不了成功的彼岸。
關于提醒管理者的句子匯總3篇就分享完了，您有什麼想法可以聯系小編。