高馬爾讨論新員工的第一項工作任務。培訓内容及方式今天小編要和大家分享的是新員工培訓方案通用5篇,歡迎閲讀~
新員工培訓方案 第1篇
設定合理的培訓時間
由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
介紹同事及環境
培訓的基本流程
以上培訓均結合相關上機操作。
培訓組織架構：
前台崗位培訓程序
新進人員面臨的問題
社會化：成為圈内人的過程。
規劃時間：
遵循培訓原則
選定合适的培訓責任部門
培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照着書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把别人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從内心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口号喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠将計劃執行到底的人。
明确崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
如何解釋公司政策
培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程序。
福利的要求和設置，明确自身的權利和義務；
補單的跟進程序。
能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，适時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
設計培訓内容
培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
致新員工歡迎信。
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
了解客房升級的情形及标準。
評估培訓效果
同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。
準備好給新員工培訓的部門内訓資料。
正确的掌握工作流程、準确的使用各種工具。
熟記酒店各房型門市價和優惠價
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
給予安全培訓
以下政策需仔細説明
新員工工作描述、職責要求。
了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
績效、認同感、流失率
培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
新員工試用期内表現評估表
培訓目的
培訓考核與反饋
成果和過程
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競争中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目标，特制訂本培訓方案。
新員工部門崗位培訓檢查監督表
了解上機進行電腦模拟操作，包括入住、退房、預定等。
集中培訓:
熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
友善的歡迎
七：培訓考核與評估
建立在職人員培訓檔案，通過培訓的方式檢查新員工接受效果。
使新進人員對工作滿意
了解前台所配用的設施設備及使用須知及方法。
崗位培訓
了解前台工作職責，前台接待員工作職責。
對新員工一周的表現作出評估，并确定一些短期的績效目标。
事、物，使他分心；
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
了解酒店員工違紀處罰規定。
物力、财力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如説是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓内容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，争取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
演示法、案例法、讨論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。
了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。
培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職後一月内完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
培訓人的示範作用：培訓者可以説在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼裏記在心裏的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
專業知識培訓：
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
分析培訓需求——方案設計的前提
對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
讨論新員工的第一項工作任務。
調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。
培訓内容及方式
如何使新進人員有賓至如歸的感受
培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的标志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間内學習完本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的内容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指标等。
實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。
學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
熟記各大單位，商務客房名單。
知曉新員工入職時的心理狀态，對于培訓者來説是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位後，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心态誤區：
知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來説都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外%，而這另外的%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這%的最大最好最有效的途徑。
三天
學習層，通過考試确定受訓人員對原理、技能、态度等培訓内容的理解和掌握程度；
公司管理制度，人事制度
明确培訓方案的适用對象
選擇合适的培訓方式
各相關部門工作關系介紹
會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而适應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目标是對總目标的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
辦公用品及工具；
并最大可
職責要求，讨論新員工的第一項工作任務
反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓後總體的反應和感受；
培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部将新入職員工培訓好之後，将員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之後的一周之後，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
部門結構與功能介紹、部門内的特殊規定。
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
如何開場：
培訓預算
培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。
如何正确出入酒店。
各類卡結算方法的培訓。
基本知識培訓：
公司基本的财務政策
基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成後三日内進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關内容，以及公司内各單元共通流程等。
團體入住及結帳程序培訓。
引言
詳細説明公司規章制度
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
客房參觀及住客生日的處理。
了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本。
準備好相關的培訓支持資源
公司組織架構及各部門負責人
培訓前台賣房技巧。
部門崗位培訓
結帳退房程序培訓。
相關表格
到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。
與新進人員做朋友
考核完成後，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓内容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的'重要參考
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的温暖
明确培訓目标，分層設置總目标和具體目标
培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做适當的修改，以期更适合酒店的培訓管理工作。
下班時間。
環境、工藝熟悉後再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，确定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來説什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到适當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合适的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合适，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該説這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較适中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況适時跟蹤，了解他們的狀态。
對受訓員進行培訓内容考核，分為書面、上機、實際操作。
由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。
酒店職業道德的講解説明。
工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的态度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
受訓員總結培訓内容。
解釋給薪計劃
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
行為層，即行為改變，确定受訓人員在實際工作中行為的變化；
培訓的缺失
技能和能力，如果已經有成熟的崗位説明書，可以直接參照書中對員工的要求。，差距分析。指将員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、态度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，确定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
感受、規定和态度的信賴感
到職前培訓
設定下次績效考核的時間。
新入職員工事項指導标準
結果層，即產生的績效，可以通過一些指标來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客户的服務等。
歷史、背景、使命等）
考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答復；
培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，确定培訓需求，制定培訓計劃。
了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
公司整體培訓：
培訓查VD房的程序。
比較成功或者説有出息的主要原因是什麼？
培訓轉換房間的程序。
各部門《崗位職責手冊》等
四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的説明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，内容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進
崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
入住登記程序培訓。
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
新員工崗位培訓反饋表
中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來説還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待着開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來説也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿态與表現。
新員工培訓方案 第2篇
由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
培訓内容及方式
辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。
設計和實施員工入職培訓項目
着裝；
形成指導委員會
詳細説明公司規章制度
人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格确認為證。
引言
培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
讨論新員工的第一項工作任務。
職位或工作説明書和具體工作規範；
了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本。
明确崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
新員工試用期内表現評估表
了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和适應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不适合新的工作環境的一些行事方法。
減少啓動成本；
感受、規定和态度的信賴感
以下政策需仔細説明
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。
培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。
有關公司識别卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳户的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
基本知識培訓：
錄像、印制的材料、讨論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的内部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
入住登記程序培訓。
準備好給新員工培訓的部門内訓資料。
歷史、背景、使命等）
直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織内取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們适應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
設立目标
編制和裝訂印制視聽材料；
缺乏效果跟蹤。
技術或具體與工作相關的信息；
實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。
酒店職業道德的講解説明。
他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
績效、認同感、流失率
到職前培訓
了解上機進行電腦模拟操作，包括入住、退房、預定等。
幫助新員工适應工作群體和規範；
公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
目标、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目标中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
各類卡結算方法的培訓。
設定下次績效考核的時間。
組織結構圖；
調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
熟記各大單位，商務客房名單。
了解客房升級的情形及标準。
了解前台工作職責，前台接待員工作職責。
缺乏對培訓項目的診斷或評估；
鼓勵新員工形成積極的态度。
部門崗位培訓
了解前台所配用的設施設備及使用須知及方法。
相關表格
了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。
致新員工歡迎信。
即将與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇将給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段将會認識組織中的工作與生活情況。
人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來説，他們的職責包括指定或獲取各種材料，實施培訓，設計并進行評估研究。
設計、實施和培訓後評估。
缺乏策略；
業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
事、物，使他分心；
培訓反饋與考核
福利組合概覽
人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
友善的歡迎
薪酬程序：發薪日，如何發放；
過分強調文書工作；
進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應采取措施以确保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。
培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程序。
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
調查頂級企業的入職培訓做法；
部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職後一月内完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答復；
培訓内容
強調正式的、單向的溝通；
公司整體培訓：
崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
培訓目的
對新員工一周的表現作出評估，并确定一些短期的績效目标。
使新進人員對工作滿意
新員工工作描述、職責要求。
公司内部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
信息超載；
基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成後三日内進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關内容，以及公司内各單元共通流程等。
降低員工流動；
新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其适應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
入職培訓中常出現的問題
幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尴尬等，來緩解新員工的焦慮。
培訓目的
運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競争中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目标，特制訂本培訓方案。
人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。
試用并修改材料；
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
任務、報告關系、責任和績效标準等。雖然有工作説明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在内。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客户關系、顧客關系等都應納入讨論之列。
工作外的活動。
各部門《崗位職責手冊》等
專業知識培訓：
協助新員工獲得适當的角色行為；
不相關信息；
協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
關鍵政策和程序、使命宣言、公司目标和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、幹洗店、散步空間等的地圖；
解釋給薪計劃
團體入住及結帳程序培訓。
挑選内容和培訓方式；
補單的跟進程序。
客房參觀及住客生日的處理。
過分地推銷組織；
考核完成後，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓内容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考。
工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的态度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
新員工崗位培訓反饋表
集中培訓:
職業發展信息
培訓酒店前台禮貌用語，并實際操作接待客人
入職培訓内容的評估和決定
召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
新員工培訓實施
同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。
員工手冊、政策、程序、财務信息；
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
基本的人與機械控制和安全培訓；
培訓的缺失
結帳退房程序培訓。
前台崗位培訓程序
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
培訓主管和系統裝備。
減少新員工的壓力和焦慮；
熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
成果和過程
社會化：成為圈内人的過程。
培訓查VD房的程序。
引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的温暖
新進人員面臨的問題
新員工部門崗位培訓檢查監督表
了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
培訓組織架構：
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
下班時間。
由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
讓新員工了解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快适應工作環境。
公司歷史、哲學、公司業務；
入職培訓概念研究；
培訓程序
給予安全培訓
福利的要求和設置，明确自身的權利和義務；
熟記酒店各房型門市價和優惠價
與新進人員做朋友
公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——
如何使新進人員有賓至如歸的感受
員工體檢日程安排和體檢項目；
部門結構與功能介紹、部門内的特殊規定。
了解酒店員工違紀處罰規定。
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
如何解釋公司政策
績效；投資在新員工身上的啓動成本；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
培訓預算
如何正确出入酒店。
崗位培訓
培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。
并最大可
培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
各部門《崗位職責手冊》等
部門内的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周内，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
受訓員總結培訓内容。
正确的掌握工作流程、準确的使用各種工具。
培訓轉換房間的程序。
學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
閃電式；
三天
培訓前台賣房技巧。
引言
新入職員工事項指導标準
培訓考核與反饋
有建議性的績效評估；
讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。
歷史、背景、使命等）
同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的态度有關。
公司從xx年xx月開始實施新員工培訓方案。
以上培訓均結合相關上機操作。
組織所在行業概覽；
所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，；然後再到具體工作部門進行培訓；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為-天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。
培訓的基本流程
介紹同事及環境
對受訓員進行培訓内容考核，分為書面、上機、實際操作。
新員工培訓方案 第3篇
所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，；然後再到具體工作部門進行培訓；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為-天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
并最大可
崗位培訓
脱崗培訓：采用集中授課的形式。
公司管理制度、部門管理制度、職位説明書、案例
各相關部門工作關系介紹
歷史、背景、使命等）
培訓時間
部門内的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周内，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
培訓對象
公司管理制度，人事制度
培訓反饋與考核
培訓預算
培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。五、新員工培訓實施
七：培訓考核與評估
公司從****年**月開始實施新員工培訓方案。
各部門《崗位職責手冊》等
人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。
應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑑定。
公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競争中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目标，特制訂本培訓方案。
人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格确認為證。
專業知識培訓：
培訓目的
明确崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
福利的要求和設置，明确自身的權利和義務；
考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答復；
公司組織架構及各部門負責人
對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
培訓的基本流程
公司内部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
培訓教材
部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
為了讓新員工盡快的适應工作環境，了解工作流程，及服務意識。盡快學習到相關的專業知識。
基本知識培訓：
培訓内容
培訓内容
培訓效果評估
對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
培訓考核
儀态儀表服務的要求
内部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
通過公司的培訓課程讓新入職的員工了解公司的規章制度，企業文化，考核指标。
培訓教師
組織結構圖
公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職後一月内完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——
建立在職人員培訓檔案，通過培訓的方式檢查新員工接受效果。
集中培訓:
職位説明書和具體工作規範、工作技巧
基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成後三日内進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關内容，以及公司内各單元共通流程等。
培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
公司基本的财務政策
店長助理、等在某方面具備專長和特殊技能的老員工做專業技能培訓。
培訓組織架構：
培訓内容及方式
人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
培訓目标
正确的掌握工作流程、準确的使用各種工具。
培訓考核與反饋
薪酬制度(發薪日、發薪方式)
書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脱崗培訓中使用。
考核完成後，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓内容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考
培訓方式
公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
公司概況(歷史、背景、經營理念、願景、價值觀)
培訓程序
培訓目的
讓新員工了解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快适應工作環境、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。
教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓後受訓者的工作情況，逐步減少培訓内容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目标。
在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
績效管理制度
新員工培訓方案 第4篇
各類卡結算方法的培訓。
部門崗位培訓
新入職員工事項指導标準
詳細説明公司規章制度
與新進人員做朋友
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
結帳退房程序培訓。
評估培訓效果
新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其适應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
給予安全培訓
熟記酒店各房型門市價和優惠價
業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的説明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，内容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的态度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
減少啓動成本；
同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尴尬等，來緩解新員工的焦慮。
中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來説還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待着開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來説也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿态與表現。
會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
三天
了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓後總體的反應和感受；
環境、工藝熟悉後再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，确定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來説什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到适當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合适的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合适，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢？應該説這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較适中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況适時跟蹤，了解他們的狀态。
人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來説，他們的職責包括指定或獲取各種材料，實施培訓，設計并進行評估研究。
降低員工流動；
公司從****年**月開始實施新員工培訓方案。
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
選擇合适的培訓方式
幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
事、物，使他分心；
歷史、背景、使命等）
實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。
了解酒店員工違紀處罰規定。
成果和過程
培訓主管和系統裝備。
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
績效；投資在新員工身上的啓動成本；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
遵循培訓原則
培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照着書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把别人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從内心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口号喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠将計劃執行到底的人。
讓新員工了解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快适應工作環境、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。
培訓内容及方式
了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和适應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不适合新的工作環境的一些行事方法。
協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
錄像、印制的材料、讨論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的内部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
即将與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇将給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段将會認識組織中的工作與生活情況。
培訓組織架構：
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的`不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
試用并修改材料；
培訓考核與反饋
部門内的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周内，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而适應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目标是對總目标的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
職責要求，讨論新員工的第一項工作任務
他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
受訓員總結培訓内容。
召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
福利組合概覽
各部門《崗位職責手冊》等
熟記各大單位，商務客房名單。
對受訓員進行培訓内容考核，分為書面、上機、實際操作。
培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
規劃時間：
培訓前台賣房技巧。
設計培訓内容
技術或具體與工作相關的信息；
感受、規定和态度的信賴感
培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做适當的修改，以期更适合酒店的培訓管理工作。
過分強調文書工作；
新員工崗位培訓反饋表
設計和實施員工入職培訓項目
公司整體培訓：
減少新員工的壓力和焦慮；
設定合理的培訓時間
知曉新員工入職時的心理狀态，對于培訓者來説是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位後，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心态誤區：
友善的歡迎
人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。
人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格确認為證。
介紹同事及環境
如何開場：
選定合适的培訓責任部門
縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
讨論新員工的第一項工作任務。
有建議性的績效評估；
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
培訓預算
入職培訓概念研究；
熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，确定培訓需求，制定培訓計劃。
比較成功或者説有出息的主要原因是什麼？
了解前台所配用的設施設備及使用須知及方法。
進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應采取措施以确保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
如何使新進人員有賓至如歸的感受
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來説都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外%，而這另外的%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這%的最大最好最有效的途徑。
了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
有關公司識别卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳户的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。五、新員工培訓實施
準備好相關的培訓支持資源
所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，；然後再到具體工作部門進行培訓；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為-天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織内取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們适應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本。
新員工工作描述、職責要求。
如何解釋公司政策
對新員工一周的表現作出評估，并确定一些短期的績效目标。
了解客房升級的情形及标準。
閃電式；
運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競争中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目标，特制訂本培訓方案。
結果層，即產生的績效，可以通過一些指标來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客户的服務等。
培訓反饋與考核
入職培訓内容的評估和決定
不相關信息；
缺乏對培訓項目的診斷或評估；
職業發展信息
基本知識培訓：
客房參觀及住客生日的處理。
外部講師：根據協議價格支付。
演示法、案例法、讨論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
培訓人的示範作用：培訓者可以説在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼裏記在心裏的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
了解上機進行電腦模拟操作，包括入住、退房、預定等。
過分地推銷組織；
公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
入職培訓中常出現的問題
前台崗位培訓程序
團體入住及結帳程序培訓。
行為層，即行為改變，确定受訓人員在實際工作中行為的變化；
關鍵政策和程序、使命宣言、公司目标和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答復；
薪酬程序：發薪日，如何發放；
組織所在行業概覽；
集中培訓:
設定下次績效考核的時間。
參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、幹洗店、散步空間等的地圖；
培訓轉換房間的程序。
相關表格
新員工部門崗位培訓檢查監督表
補單的跟進程序。
着裝；
部門結構與功能介紹、部門内的特殊規定。
社會化：成為圈内人的過程。
明确崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
辦公用品及工具；
分析培訓需求——方案設計的前提
新員工試用期内表現評估表
同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。
部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。
引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的温暖
專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職後一月内完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
公司内部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
學習層，通過考試确定受訓人員對原理、技能、态度等培訓内容的理解和掌握程度；
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。
訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
致新員工歡迎信。
培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部将新入職員工培訓好之後，将員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之後的一周之後，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
缺乏策略；
了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。
明确培訓目标，分層設置總目标和具體目标
績效、認同感、流失率
專業知識培訓：
入住登記程序培訓。
培訓目的
如何正确出入酒店。
使新進人員對工作滿意
明确培訓方案的适用對象
了解前台工作職責，前台接待員工作職責。
公司歷史、哲學、公司業務；
編制和裝訂印制視聽材料；
信息超載；
培訓程序
公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——
調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程序。
組織結構圖；
缺乏效果跟蹤。
福利的要求和設置，明确自身的權利和義務；
正确的掌握工作流程、準确的使用各種工具。
調查頂級企業的入職培訓做法；
職位或工作説明書和具體工作規範；
設立目标
人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。
公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
引言
技能和能力，如果已經有成熟的崗位説明書，可以直接參照書中對員工的要求。，差距分析。指将員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、态度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，确定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
培訓的缺失
下班時間。
技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的标志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間内學習完本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的内容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指标等。
解釋給薪計劃
以上培訓均結合相關上機操作。
培訓的基本流程
酒店職業道德的講解説明。
基本的人與機械控制和安全培訓；
預計年費用為：？？元。
培訓内容
任務、報告關系、責任和績效标準等。雖然有工作説明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在内。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客户關系、顧客關系等都應納入讨論之列。
協助新員工獲得适當的角色行為；
同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的态度有關。
培訓查VD房的程序。
培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
公司培訓主要開支為講師費用。
培訓目的
培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
到職前培訓
目标、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目标中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
鼓勵新員工形成積極的态度。
工作外的活動。
内部講師：建議基本知識講師每次授課給予元/課費用補貼；崗位課程講師元/人費用補貼。
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
強調正式的、單向的溝通；
由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
設計、實施和培訓後評估。
以下政策需仔細説明
調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。
考核完成後，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓内容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考
對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
準備好給新員工培訓的部門内訓資料。
員工體檢日程安排和體檢項目；
員工手冊、政策、程序、财務信息；
基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成後三日内進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關内容，以及公司内各單元共通流程等。
學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。
挑選内容和培訓方式；
崗位培訓
形成指導委員會
并最大可
新進人員面臨的問題
引言
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
幫助新員工适應工作群體和規範；
新員工培訓方案 第5篇
集中培訓:
部門崗位培訓
培訓查VD房的程序。
培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程序。
如何正确出入酒店。
形成指導委員會
薪酬程序：發薪日，如何發放；
遵循培訓原則
新員工工作描述、職責要求。
選定合适的培訓責任部門
培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，确定培訓需求，制定培訓計劃。
考核完成後，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓内容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考
職責要求，讨論新員工的第一項工作任務
組織所在行業概覽；
比較成功或者説有出息的主要原因是什麼？
以上培訓均結合相關上機操作。
培訓内容
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
事、物，使他分心；
如何解釋公司政策
詳細説明公司規章制度
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
公司從****年**月開始實施新員工培訓方案。
正确的掌握工作流程、準确的使用各種工具。
了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。
缺乏策略；
行為層，即行為改變，确定受訓人員在實際工作中行為的變化；
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
培訓反饋與考核
信息超載；
讨論新員工的第一項工作任務。
入職培訓中常出現的問題
公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
績效；投資在新員工身上的啓動成本；員工繼續留任組織的'可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
三天
培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。
業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
了解前台所配用的設施設備及使用須知及方法。
了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
調查頂級企業的入職培訓做法；
職位或工作説明書和具體工作規範；
感受、規定和态度的信賴感
過分強調文書工作；
使新進人員對工作滿意
培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做适當的修改，以期更适合酒店的培訓管理工作。
相關表格
調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
各部門《崗位職責手冊》等
規劃時間：
基本知識培訓：
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
培訓的缺失
選擇合适的培訓方式
學習層，通過考試确定受訓人員對原理、技能、态度等培訓内容的理解和掌握程度；
演示法、案例法、讨論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的温暖
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
培訓的基本流程
試用并修改材料；
技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的标志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間内學習完本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的内容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指标等。
培訓考核與反饋
員工手冊、政策、程序、财務信息；
讓新員工了解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快适應工作環境、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。
協助新員工獲得适當的角色行為；
了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本。
致新員工歡迎信。
績效、認同感、流失率
任務、報告關系、責任和績效标準等。雖然有工作説明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在内。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客户關系、顧客關系等都應納入讨論之列。
工作外的活動。
同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的态度有關。
公司歷史、哲學、公司業務；
設定合理的培訓時間
部門結構與功能介紹、部門内的特殊規定。
入住登記程序培訓。
入職培訓内容的評估和決定
對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
關鍵政策和程序、使命宣言、公司目标和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
結帳退房程序培訓。
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
技能和能力，如果已經有成熟的崗位説明書，可以直接參照書中對員工的要求。，差距分析。指将員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、态度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，确定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
培訓程序
協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
團體入住及結帳程序培訓。
公司整體培訓：
會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
有關公司識别卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳户的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應采取措施以确保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
幫助新員工适應工作群體和規範；
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職後一月内完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
設計、實施和培訓後評估。
新入職員工事項指導标準
設立目标
基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成後三日内進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關内容，以及公司内各單元共通流程等。
新員工崗位培訓反饋表
引言
錄像、印制的材料、讨論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的内部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
減少新員工的壓力和焦慮；
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間
培訓目的
培訓主管和系統裝備。
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其适應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
客房參觀及住客生日的處理。
培訓預算
公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——
培訓組織架構：
崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓後總體的反應和感受；
對受訓員進行培訓内容考核，分為書面、上機、實際操作。
辦公用品及工具；
員工體檢日程安排和體檢項目；
人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來説，他們的職責包括指定或獲取各種材料，實施培訓，設計并進行評估研究。
職業發展信息
新員工試用期内表現評估表
培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。
社會化：成為圈内人的過程。
缺乏效果跟蹤。
培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
與新進人員做朋友
缺乏對培訓項目的診斷或評估；
培訓轉換房間的程序。
福利的要求和設置，明确自身的權利和義務；
能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，适時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
酒店職業道德的講解説明。
評估培訓效果
受訓員總結培訓内容。
介紹同事及環境
準備好相關的培訓支持資源
設計培訓内容
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
熟記各大單位，商務客房名單。
下班時間。
基本的人與機械控制和安全培訓；
直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織内取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們适應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
結果層，即產生的績效，可以通過一些指标來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客户的服務等。
對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和适應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不适合新的工作環境的一些行事方法。
強調正式的、單向的溝通；
着裝；
新進人員面臨的問題
如何開場：
了解上機進行電腦模拟操作，包括入住、退房、預定等。
辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。
四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的説明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，内容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進
學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
有建議性的績效評估；
崗位培訓
公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
培訓前台賣房技巧。
如何使新進人員有賓至如歸的感受
以下政策需仔細説明
各類卡結算方法的培訓。
到職前培訓
培訓目的
調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。
公司内部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
入職培訓概念研究；
了解客房升級的情形及标準。
知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來説都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外%，而這另外的%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這%的最大最好最有效的途徑。
成果和過程
組織結構圖；
實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。
培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部将新入職員工培訓好之後，将員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之後的一周之後，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
了解酒店員工違紀處罰規定。
引言
縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
解釋給薪計劃
物力、财力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如説是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓内容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，争取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答復；
參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、幹洗店、散步空間等的地圖；
減少啓動成本；
培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照着書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把别人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從内心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口号喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠将計劃執行到底的人。
分析培訓需求——方案設計的前提
友善的歡迎
即将與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇将給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段将會認識組織中的工作與生活情況。
了解前台工作職責，前台接待員工作職責。
不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而适應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目标是對總目标的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
對新員工一周的表現作出評估，并确定一些短期的績效目标。
熟記酒店各房型門市價和優惠價
準備好給新員工培訓的部門内訓資料。
給予安全培訓
專業知識培訓：
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。
人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
明确培訓方案的适用對象
知曉新員工入職時的心理狀态，對于培訓者來説是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位後，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心态誤區：
運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競争中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目标，特制訂本培訓方案。
環境、工藝熟悉後再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，确定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來説什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到适當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合适的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合适，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該説這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較适中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況适時跟蹤，了解他們的狀态。
福利組合概覽
歷史、背景、使命等）
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。
設計和實施員工入職培訓項目
新員工部門崗位培訓檢查監督表
明确崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尴尬等，來緩解新員工的焦慮。
編制和裝訂印制視聽材料；
所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，；然後再到具體工作部門進行培訓；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為-天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
補單的跟進程序。
降低員工流動；
挑選内容和培訓方式；
培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。五、新員工培訓實施
部門内的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周内，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。
設定下次績效考核的時間。
并最大可
培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
前台崗位培訓程序
不相關信息；
培訓内容及方式
人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格确認為證。
鼓勵新員工形成積極的态度。
培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的态度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
培訓人的示範作用：培訓者可以説在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼裏記在心裏的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
技術或具體與工作相關的信息；
閃電式；
過分地推銷組織；
明确培訓目标，分層設置總目标和具體目标
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
目标、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目标中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來説還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待着開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來説也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿态與表現。
關于新員工培訓方案通用5篇就分享完了，您有什麼想法可以聯系小編。