高馬爾了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。過分地推銷組織；今天小編要和大家分享的是新員工培訓計劃方案實用6篇,歡迎閱讀~
新員工培訓計劃方案 第1篇
部門崗位培訓
銀行經營環境、管理模式、主要業務、法律法規和銀行從業人員的職業操守與職業道德。此單元培訓時間為一周。
部門新員工培訓所需表格
直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織内取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們适應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
組織所在行業概覽；
培訓地點：
培訓師資、培訓場地等各項準備工作；編寫、發布培訓通知，提出培訓要求。
培訓目标：
員工培訓計劃
效果評估：
集團内部宣傳新員工培訓方案，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義
培訓頻率
新員工部門崗位培訓檢查監督表
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
設計、實施和培訓後評估。
協助新員工獲得适當的角色行為；
對新員工開展管理，讓他們迅速融入到新環境中去，并努力提升自我，創造效益。
培訓對象：
相關表格
缺乏對培訓項目的診斷或評估；
介紹公司的規章制度和崗位職責，使員工們在工作中自覺地遵守公司的規章，一切工作按公司制定出來的規則、标準、程序、制度辦理。包括：工資、獎金、津貼、保險、休假、醫療、晉升與調動、交通、事故、申訴等人事規定；福利方案、工作描述、職務說明、勞動條件、作業規範、績效标準、工作考評機制、勞動秩序等工作要求。
培訓教材：
公司内部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
新員工培訓中須注意的問題
網上學習、工作中學習、輔導
缺乏策略；
軍事訓練
環境、工藝熟悉後再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，确定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到适當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合适的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合适，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢？應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較适中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況适時跟蹤，了解他們的狀态。
職責要求；
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
培訓要求
培訓目的
培訓工作目标。
幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
介紹同事及環境
培訓程序：
減少啟動成本；
致新員工歡迎信。
經典案例分享、各類資格、職稱考試等。
行為、方法等進行引導和培訓，主要包括職業生涯規劃、心态轉換、團隊意識、職業理念、時間管理、職業禮儀等項目。提高員工基本職業素養是新員工融入、便于管理、提升績效“最重要的一課”。入行教育與職業化教育培訓時間為一周。
新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的内容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
職業發展信息
挑選内容和培訓方式；
企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等内容，學習的方式實行集中培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。認知培訓主要是幫助新員工全面而準确的認識企業、了解企業，從而盡快找準自己的企業中的定位。
崗位技能、綜合知識等的學習
他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
培訓安排。
設立目标
培訓的實施方案
同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的态度有關。
凝聚力和創造力。
為了保證實際效果，新員工培訓實施之後應及時進行記錄歸檔和效果評估。
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
培訓需求方法。
數量較多，為使新員工有效參與到公司下階段工作，綜合部将以公司制度為依據，在八月份開展新員工入職培訓。
讓新員工了解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快适應工作環境、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。
加強公司内部的團隊修煉，增加公司自身的凝聚力，增進員工對企業文化、經營理念的理解。
具體實施
公司組織架構、主要業務及其風險點、公司相關程序、績效考核、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序、）
培訓期間，綜合部将制定詳細的新員工培訓成績評核表，包括考勤考核、人員表現考核，培訓知識掌握程度的考核等内容，形成有效的評定依據。
基本的人與機械控制和安全培訓；
強調正式的、單向的溝通；
編制和裝訂印制視聽材料；
培訓程序
形成指導委員會
工作外的活動。
即将與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇将給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段将會認識組織中的工作與生活情況。
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。
新招聘入職的員工子女以及未通過技能考試的在崗實習生。
管理技能培訓、專業技能培訓以及職業素養培訓等方面來進行選擇。
公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——
授課
培訓内容：
人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
總部集中返青外部培訓：總部組織一些外部培訓師培訓，主要培訓專業知識外的必備工作素質、團隊協作等。
使新進人員對工作滿意
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快适應公司。
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
具體培訓時間安排見《某某商業銀行新員工培訓課程表》。
入職培訓中常出現的問題
培訓課程的選擇
培訓考核
應對挑戰的過程中，達到“激發潛能、熔煉團隊”的培訓目的。
XX年年度培訓計劃
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
讨論新員工的第一項工作任務。
信息超載；
樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。軍訓的考慮到目前我市奧運規定的實際情況，軍訓時間及地點另行制定通知，軍訓期間，軍事訓練為主，同時應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
培訓組織
辦公用品及工具；
員工手冊、政策、程序、财務信息；
對培訓合格的學員予以分配崗位，正式進入實習期，進入實習期的員工按《某某商業銀行員工薪酬管理辦法》進行管理。培訓結束後一周内由培訓學員填寫《新員工入職培訓反饋表》，交由人力資源部保存。
新員工工作描述、職責要求。
為規範員工進廠培訓和上崗考核，使新員工盡快适應公司需要，企業盡快發揮新進員工聰明才智，達成雙方的相互認知和協調統一，特制訂本規程。
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
加強同事之間的關系；培訓新員工解決問題的能力及提升自身素質。提高新員工的整體綜合素質，提升企業核心競争力。
調查頂級企業的入職培訓做法；
經營要求
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、幹洗店、散步空間等的地圖；
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
管理能力及企業文化三方面;
培訓的目的：
培訓工作流程：
教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓後的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和内容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目标。
召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
提高員工整體素質和業務水平，改善公司人才結構，為公司培養和儲備人才，為公司的可持續發展提供保障。
到職前培訓
錄像、印制的材料、讨論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的内部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
目的：
施工團隊，在這一年的培訓重點主要是圍繞企業文化建設而進行，經過半年多的企業文化培訓和宣貫，全體員工已能較好的領會、理解和接受公司的企業文化。在XX年，我們的培訓重點将圍繞“夯實基礎，鍛造團隊”而進行，在兼顧提升員工工作技能與綜合素質的基礎上，轉變各級管理人員的管理觀念、改善管理方法，提高員工責任心及自我約束意識，增強員工對公司的歸屬感，此外，公司企業文化的宣導、增強員工凝聚力仍将是本年度培訓工作的重要課題。
關鍵政策和程序、使命宣言、公司目标和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
培訓時間：
公司歷史、哲學、公司業務；
培訓方法的選擇
新員工培訓教材
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
公司整體培訓：
培訓科目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向相關部門推薦相關培訓課題信息。
培訓對象：
保密合同及社會保險等；
職業素養等方面的培訓，包括有效溝通技巧、團隊融入(拓展訓練)、計劃管理、商務談判、時間管理、情緒管理等
培訓目标
解釋給薪計劃
部門結構與功能介紹、部門内的特殊規定。
閃電式；
人際關系、心态與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，在形式上，以集中授課為主，職業培訓結束時以團隊的形式進行考核，比如或者演講等。
相關的工作崗位信息，更好的幫助新員工在最短時間内融入商行，适應新的工作環境，現由人力資源組織實施xx年度新員工培訓，具體方案如下：
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
權力系統，各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制。使新員工明确在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道、使新員工們了解和熟悉各個部門的職能，以便在今後工作中能準确地與各個有關部門進行聯系，并随時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。
新員工崗位培訓反饋表
通過新員工培訓，管理者對新員工更加熟悉，為今後的管理打下了基礎。
部門内的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周内，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
所有新員工在正式上崗前，都必須在中心(公司)集中培訓一次，(培訓内容見中心崗前培訓);然後再到具體工作部門進行培訓(培訓内容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為-天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
部門内的特殊規定；
優秀員員工及歷屆職工優秀節目組成，宗旨在增進與新員工之間的感情及表示單位對他們的歡迎。
鼓勵新員工形成積極的态度。
任務、報告關系、責任和績效标準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在内。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入讨論之列。
培訓期間，綜合部負責人、總經辦負責人員應全程參與，涉及到營業人員的技能。
總部集中返青内部培訓：公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核、公司各部門功能介紹、公司繼續培訓計劃與程序、公司整體培訓資料的發放；期間為實習人員的總部面試；個人工作總結匯報與績效考核；培訓-經營管理、核算管理、政策管理、内控管理、與新員工互動、下一月工作指導。
《崗位指導手冊》等。
新員工培訓實施
相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。
新進人員面臨的問題
為保證培訓效果，培訓講師要認真備課，每天安排作業，受訓學員要積極參與、勤加練習職業技能，同時培訓講師要對學員在培訓期間的學習、紀律等方面進行客觀的評定。
有建議性的績效評估；
新入職員工事項指導标準
培訓方式
培訓的考核與效果評估
培訓應注意事項
對新員工一周的表現作出評估，并确定一些短期的績效目标。
薪酬程序：發薪日，如何發放；
入行教育
部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
培訓對象
各部門《崗位職責手冊》等
設計和實施員工入職培訓項目
培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。
培訓主管和系統裝備。
目标、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目标中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
集體活動參與情況和個人品行三個方面，考試分單元測試和結業考試，單元測試包括軍事訓練、基礎理論知識和技能測試；結業考試包括基礎理論知識和點鈔、翻打傳票、計息、記賬、漢字輸入、珠算共六項技能考試。其中日常考核占%，單元測試占%，結業考試占%。
事、物，使他分心；
辦公用品；準備好給新員工培訓的部門内訓資料；
着裝；
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
培訓的安排
拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。
如何使新進人員有賓至如歸的感受
同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尴尬等，來緩解新員工的焦慮。
新員工培訓程序
準備好給新員工培訓的部門内訓資料。
價值觀、發展歷程、經營戰略和目标、組織結構、主要領導及各項規章制度等。
引言
過分強調文書工作；
過分地推銷組織；
降低員工流動；
參加培訓人員在培訓期間要嚴格遵守培訓紀律，服從培訓安排。
與新進人員做朋友
發動員工自學：通過自身的各種渠道學習專業知識，提高财務水平
協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應采取措施以确保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
介紹企業的經營範圍、主要產品、市場定位、目标顧客、競争環境等等，增強新員工的市場意識。
工作任務和工作目标，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快的融入崗位角色中，以便更好的為公司服務。
培訓的組織開展
培訓反饋與考核
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供讨論的平台。
詳細說明公司規章制度
培訓時間、考試時間：
培訓介紹：介紹培訓的主題和課程講解以及培訓的主要内容，提前十天通知員工，在培訓兩天前再次通知便于确定培訓人數。
拓展訓練、經驗交流與分享、自主學習等方式進行。
入職培訓内容的評估和決定
激發員工求知欲、創造性、發掘員工知識更新、能力更新的潛力。
各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
下班時間。
提升員工與公司的配合默契度，使新員工能夠從容開展即将參加的工作的原則，确定此次培訓的内容包括以下幾個方面：
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
以下政策需仔細說明
試用并修改材料；
技能培訓
業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格确認為證。
職位或工作說明書和具體工作規範；
銀行基礎知識
新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其适應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
設定下次績效考核的時間。
入職培訓概念研究；
舉辦各種活動：通過一些小遊戲激發個人鬥志和能力，如：現金流遊戲、團隊七巧板遊戲等以及拓展訓練等。
員工體檢日程安排和體檢項目；
人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料，實施培訓，設計并進行評估研究。
通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
新員工試用期内表現評估表
績效；投資在新員工身上的啟動成本；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
公司各項規章制度及各部門職能與關系等方面的培訓。
培訓課程體系設計
涉及到迎新員工聯誼會，單位常務副總及各部門負責人将進行參與。
召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明确人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
給予安全培訓
培訓内容
培訓考核：
培訓方式：
新員工入職培訓的目的
評估、評價的目的
新員工入職培訓内容
培訓考核：
培訓結果經職校抽查後，統一發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
新員工培訓反饋與考核
時間較長的，應籤訂《員工培訓協議》，以減少和控制員工的流失給企業帶來損失。
友善的歡迎
團隊協作、執行力等方面的培訓。
培訓内容及具體安排
技術或具體與工作相關的信息；
由總行人力資源部主持職前培訓，制定職前培訓方案，并經行領導批準後實施。
公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
工貿内部培訓：參加工貿的定期崗位培訓，熟悉各崗位知識，理清流程從而優化流程。
珠算、漢字輸入、記帳、計息、翻打傳票、貨币的識别與防偽等内容。該部分的輔導與練習安排在晚上進行。
業務培訓，使新員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作；
培訓需求調查與分析
不相關信息；
有關公司識别卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
如何解釋公司政策
安排場地：室内、現場演練。
參觀企業、觀看錄像、網上資及新員工手冊閱讀反對什麼、鼓勵什麼、追求什麼。
所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，；然後再到具體工作部門進行培訓；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為-天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
員工培訓需求分析
視覺、觸覺等調動起來，達到更好的效果。
派人到外部培訓機構接受系統訓練、由公司内部有經驗的人員進行講授和建立公司圖書室和網絡共享平台等方式。
企業的文化、價值觀和目标的傳達。讓新員工知道企業
環境秩序、作息制度、開支規定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、着裝等的要求。
職業化素養、目标管理、績效管理、領導行為與藝術、高績效團隊建設等。
人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。
福利組合概覽
組織結構圖；
介紹企業的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為企業的繁榮作貢獻。
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
歷史、背景、使命等）
文化、職業操守、職業等方面的培訓，通過講授法、影視法、案例分析法、網上培訓法、工作輪換法和探險法等培訓方法相結合。
抽煙、聊天等擾亂秩序的行為。
職業化教育
總經辦、常務副總室，培訓相關内容說明如下
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。
新員工培訓項目實施方案
培訓背景
培訓注意事項
培訓期間要按時上課，不準遲到、早退，不準曠課。如有特殊情況，須向培訓主管遞交申請，經培訓主管同意後方可請假。
培訓的主體思路：
新員工報到後，需填寫《新員工入職培訓表》，并進行為期四周的崗前集中培訓。培訓期間到課率低于%者，人力資源部将取消其培訓資格。
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
通過培訓減少員工工作失誤，避免事故，提高工作質量與工作效率。
公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
同事及人力資源部共同鑑定。
培訓方式
職責要求，讨論新員工的第一項工作任務
培訓方式及方法：
中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待着開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿态與表現。
出現的問題：
到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。
新員工在培訓過程中及培訓完畢後，均要進行考試考核，考試考核成績要記錄在案。對于培訓過程中表現較差或三次考試不合格者予以延長培訓時間直至取消培訓資格的處分。培訓期滿，人力資源部将組織相關部門對參訓人員進行結業考核，不合格者延長一周的培訓期，再次考試不合格者，再延長一周的培訓期，第三次考試不合格者予以辭退。
了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和适應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不适合新的工作環境的一些行事方法。
減少新員工的壓力和焦慮；
技能訓練與基礎知識相結合的全封閉式培訓，包含軍訓、集中授課、技能練習、集體活動及崗位實習五個方面。旨在通過模塊化的培訓主題及持續性的培訓效果考核來保證新員工能夠接受全面系統的崗前培訓。
實際操作
幫助新員工适應工作群體和規範；
拓展訓練
缺乏效果跟蹤。
員工培訓課程設置表：課程設置。
新員工培訓計劃方案 第2篇
前台崗位培訓程序
過分地推銷組織；
了解前台工作職責，前台接待員工作職責。
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
有建議性的績效評估；
能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，适時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
以上培訓均結合相關上機操作。
對受訓員進行培訓内容考核，分為書面、上機、實際操作。
結帳退房程序培訓。
了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
過分強調文書工作；
即将與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇将給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段将會認識組織中的工作與生活情況。
結果層，即產生的績效，可以通過一些指标來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
了解酒店員工違紀處罰規定。
職責要求，讨論新員工的第一項工作任務
培訓查VD房的程序。
辦公用品及工具；
酒店職業道德的講解說明。
反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓後總體的反應和感受；
各部門《崗位職責手冊》等
着裝；
形成指導委員會
通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快将直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，将入職培訓的計劃安排發給新員工。接着的培訓按計劃進行。
挑選内容和培訓方式；
新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其适應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
入職培訓内容的評估和決定
讨論新員工的第一項工作任務。
入住登記程序培訓。
錄像、印制的材料、讨論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的内部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做适當的修改，以期更适合酒店的培訓管理工作。
縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
三天
遵循培訓原則
新員工試用期内表現評估表
培訓前台賣房技巧。
事、物，使他分心；
信息超載；
客房參觀及住客生日的處理。
會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
新員工工作描述、職責要求。
公司整體培訓：
到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。
明确培訓方案的适用對象
由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
職位或工作說明書和具體工作規範；
四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，内容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進
入職培訓中常出現的問題
不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而适應企業的`各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目标是對總目标的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
新員工崗位培訓反饋表
同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的态度有關。
調查頂級企業的入職培訓做法；
編制和裝訂印制視聽材料；
缺乏策略；
鼓勵新員工形成積極的态度。
準備好給新員工培訓的部門内訓資料。
環境、工藝熟悉後再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，确定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到适當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合适的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合适，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較适中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況适時跟蹤，了解他們的狀态。
設定下次績效考核的時間。
工作外的活動。
了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本。
新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
知曉新員工入職時的心理狀态，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位後，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心态誤區：
由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
職業發展信息
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
受訓員總結培訓内容。
學習層，通過考試确定受訓人員對原理、技能、态度等培訓内容的理解和掌握程度；
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外%，而這另外的%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這%的最大最好最有效的途徑。
試用并修改材料；
使新進人員對工作滿意
設計和實施員工入職培訓項目
下班時間。
規劃時間：
減少啟動成本；
物力、财力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓内容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，争取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
如何開場：
培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部将新入職員工培訓好之後，将員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之後的一周之後，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
團體入住及結帳程序培訓。
不相關信息；
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
缺乏對培訓項目的診斷或評估；
培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，确定培訓需求，制定培訓計劃。
設計培訓内容
培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照着書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把别人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從内心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口号喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠将計劃執行到底的人。
入職培訓概念研究；
友善的歡迎
同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尴尬等，來緩解新員工的焦慮。
辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。
了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
行為層，即行為改變，确定受訓人員在實際工作中行為的變化；
減少新員工的壓力和焦慮；
公司歷史、哲學、公司業務；
相關表格
培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
如何解釋公司政策
幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
選擇合适的培訓方式
明确培訓目标，分層設置總目标和具體目标
強調正式的、單向的溝通；
培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
培訓人的示範作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼裡記在心裡的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
了解客房升級的情形及标準。
了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。
新員工部門崗位培訓檢查監督表
目标、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目标中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
關鍵政策和程序、使命宣言、公司目标和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
到職前培訓
組織所在行業概覽；
參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、幹洗店、散步空間等的地圖；
給予安全培訓
中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待着開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿态與表現。
熟記酒店各房型門市價和優惠價
任務、報告關系、責任和績效标準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在内。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入讨論之列。
調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
員工手冊、政策、程序、财務信息；
技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。，差距分析。指将員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、态度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，确定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
各類卡結算方法的培訓。
績效；投資在新員工身上的啟動成本；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
引言
培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程序。
崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
熟記各大單位，商務客房名單。
培訓轉換房間的程序。
新進人員面臨的問題
設定合理的培訓時間
補單的跟進程序。
評估培訓效果
以下政策需仔細說明
設立目标
對新員工一周的表現作出評估，并确定一些短期的績效目标。
人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料，實施培訓，設計并進行評估研究。
準備好相關的培訓支持資源
與新進人員做朋友
歷史、背景、使命等）
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
薪酬程序：發薪日，如何發放；
幫助新員工适應工作群體和規範；
如何正确出入酒店。
協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
如何使新進人員有賓至如歸的感受
部門結構與功能介紹、部門内的特殊規定。
比較成功或者說有出息的主要原因是什麼？
組織結構圖；
福利組合概覽
技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的标志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間内學習完本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的内容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指标等。
分析培訓需求——方案設計的前提
降低員工流動；
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
部門崗位培訓
致新員工歡迎信。
了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
缺乏效果跟蹤。
介紹同事及環境
協助新員工獲得适當的角色行為；
設計、實施和培訓後評估。
閃電式；
培訓主管和系統裝備。
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
新入職員工事項指導标準
熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織内取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們适應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
技術或具體與工作相關的信息；
了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和适應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不适合新的工作環境的一些行事方法。
員工體檢日程安排和體檢項目；
進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應采取措施以确保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
基本的人與機械控制和安全培訓；
訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
有關公司識别卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
演示法、案例法、讨論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
了解上機進行電腦模拟操作，包括入住、退房、預定等。
選定合适的培訓責任部門
解釋給薪計劃
培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
了解前台所配用的設施設備及使用須知及方法。
詳細說明公司規章制度
培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。
新員工培訓計劃方案 第3篇
工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的态度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——
人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。
新員工工作描述、職責要求。
培訓目的
培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部将新入職員工培訓好之後，将員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之後的一周之後，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
公司整體培訓：
培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
致新員工歡迎信。
友善的歡迎
介紹同事及環境
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，；然後再到具體工作部門進行培訓；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為-天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
到職前培訓
以下政策需仔細說明
新員工部門崗位培訓檢查監督表
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
各相關部門工作關系介紹
辦公用品及工具；
公司從****年**月開始實施新員工培訓方案。
基本知識培訓：
人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格确認為證。
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
培訓内容
培訓内容及方式
部門内的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周内，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
培訓反饋與考核
培訓組織架構：
社會化：成為圈内人的過程。
如何開場：
對新員工一周的表現作出評估，并确定一些短期的績效目标。
準備好給新員工培訓的部門内訓資料。
召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
明确崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
新入職員工事項指導标準
公司管理制度，人事制度
部門結構與功能介紹、部門内的特殊規定。
新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
相關表格
事、物，使他分心；
公司内部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
績效、認同感、流失率
培訓預算
培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職後一月内完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
下班時間。
使新進人員對工作滿意
培訓人的示範作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼裡記在心裡的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
設定下次績效考核的時間。
七：培訓考核與評估
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
歷史、背景、使命等）
知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外%，而這另外的%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這%的最大最好最有效的途徑。
并最大可
正确的掌握工作流程、準确的使用各種工具。
到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。
各部門《崗位職責手冊》等
公司基本的财務政策
如何使新進人員有賓至如歸的感受
培訓的基本流程
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
讨論新員工的第一項工作任務。
規劃時間：
基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成後三日内進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關内容，以及公司内各單元共通流程等。
讓新員工了解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快适應工作環境、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
培訓目的
公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
如何解釋公司政策
培訓的缺失
公司組織架構及各部門負責人
部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
成果和過程
新進人員面臨的問題
集中培訓:
考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答復；
與新進人員做朋友
專業知識培訓：
培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
考核完成後，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓内容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考
崗位培訓
職責要求，讨論新員工的第一項工作任務
給予安全培訓
對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的溫暖
解釋給薪計劃
新員工崗位培訓反饋表
建立在職人員培訓檔案，通過培訓的方式檢查新員工接受效果。
人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。
部門崗位培訓
知曉新員工入職時的心理狀态，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位後，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心态誤區：
比較成功或者說有出息的主要原因是什麼？
詳細說明公司規章制度
培訓程序
調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。
感受、規定和态度的信賴感
引言
同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。
培訓考核與反饋
培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。五、新員工培訓實施
培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照着書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把别人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從内心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口号喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠将計劃執行到底的人。
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做适當的修改，以期更适合酒店的培訓管理工作。
新員工試用期内表現評估表
福利的要求和設置，明确自身的權利和義務；
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競争中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目标，特制訂本培訓方案。
培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，确定培訓需求，制定培訓計劃。
新員工培訓計劃方案 第4篇
集中培訓:
部門崗位培訓
培訓查VD房的程序。
培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程序。
如何正确出入酒店。
形成指導委員會
薪酬程序：發薪日，如何發放；
遵循培訓原則
新員工工作描述、職責要求。
選定合适的培訓責任部門
培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，确定培訓需求，制定培訓計劃。
考核完成後，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓内容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考
職責要求，讨論新員工的第一項工作任務
組織所在行業概覽；
比較成功或者說有出息的主要原因是什麼？
以上培訓均結合相關上機操作。
培訓内容
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
事、物，使他分心；
如何解釋公司政策
詳細說明公司規章制度
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
公司從****年**月開始實施新員工培訓方案。
正确的掌握工作流程、準确的使用各種工具。
了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。
缺乏策略；
行為層，即行為改變，确定受訓人員在實際工作中行為的變化；
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
培訓反饋與考核
信息超載；
讨論新員工的第一項工作任務。
入職培訓中常出現的問題
公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
績效；投資在新員工身上的啟動成本；員工繼續留任組織的'可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
三天
培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。
業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
了解前台所配用的設施設備及使用須知及方法。
了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
調查頂級企業的入職培訓做法；
職位或工作說明書和具體工作規範；
感受、規定和态度的信賴感
過分強調文書工作；
使新進人員對工作滿意
培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做适當的修改，以期更适合酒店的培訓管理工作。
相關表格
調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
各部門《崗位職責手冊》等
規劃時間：
基本知識培訓：
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
培訓的缺失
選擇合适的培訓方式
學習層，通過考試确定受訓人員對原理、技能、态度等培訓内容的理解和掌握程度；
演示法、案例法、讨論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的溫暖
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
培訓的基本流程
試用并修改材料；
技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的标志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間内學習完本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的内容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指标等。
培訓考核與反饋
員工手冊、政策、程序、财務信息；
讓新員工了解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快适應工作環境、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。
協助新員工獲得适當的角色行為；
了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本。
致新員工歡迎信。
績效、認同感、流失率
任務、報告關系、責任和績效标準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在内。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入讨論之列。
工作外的活動。
同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的态度有關。
公司歷史、哲學、公司業務；
設定合理的培訓時間
部門結構與功能介紹、部門内的特殊規定。
入住登記程序培訓。
入職培訓内容的評估和決定
對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
關鍵政策和程序、使命宣言、公司目标和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
結帳退房程序培訓。
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。，差距分析。指将員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、态度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，确定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
培訓程序
協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
團體入住及結帳程序培訓。
公司整體培訓：
會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
有關公司識别卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應采取措施以确保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
幫助新員工适應工作群體和規範；
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職後一月内完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
設計、實施和培訓後評估。
新入職員工事項指導标準
設立目标
基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成後三日内進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關内容，以及公司内各單元共通流程等。
新員工崗位培訓反饋表
引言
錄像、印制的材料、讨論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的内部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
減少新員工的壓力和焦慮；
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間
培訓目的
培訓主管和系統裝備。
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其适應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
客房參觀及住客生日的處理。
培訓預算
公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——
培訓組織架構：
崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查了解員工培訓後總體的反應和感受；
對受訓員進行培訓内容考核，分為書面、上機、實際操作。
辦公用品及工具；
員工體檢日程安排和體檢項目；
人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料，實施培訓，設計并進行評估研究。
職業發展信息
新員工試用期内表現評估表
培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。
社會化：成為圈内人的過程。
缺乏效果跟蹤。
培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
與新進人員做朋友
缺乏對培訓項目的診斷或評估；
培訓轉換房間的程序。
福利的要求和設置，明确自身的權利和義務；
能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，适時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
酒店職業道德的講解說明。
評估培訓效果
受訓員總結培訓内容。
介紹同事及環境
準備好相關的培訓支持資源
設計培訓内容
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
熟記各大單位，商務客房名單。
下班時間。
基本的人與機械控制和安全培訓；
直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織内取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們适應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
結果層，即產生的績效，可以通過一些指标來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和适應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不适合新的工作環境的一些行事方法。
強調正式的、單向的溝通；
着裝；
新進人員面臨的問題
如何開場：
了解上機進行電腦模拟操作，包括入住、退房、預定等。
辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。
四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，内容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進
學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
有建議性的績效評估；
崗位培訓
公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
培訓前台賣房技巧。
如何使新進人員有賓至如歸的感受
以下政策需仔細說明
各類卡結算方法的培訓。
到職前培訓
培訓目的
調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。
公司内部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
入職培訓概念研究；
了解客房升級的情形及标準。
知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外%，而這另外的%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這%的最大最好最有效的途徑。
成果和過程
組織結構圖；
實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。
培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部将新入職員工培訓好之後，将員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之後的一周之後，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
了解酒店員工違紀處罰規定。
引言
縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
解釋給薪計劃
物力、财力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓内容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，争取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答復；
參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、幹洗店、散步空間等的地圖；
減少啟動成本；
培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照着書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把别人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從内心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口号喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠将計劃執行到底的人。
分析培訓需求——方案設計的前提
友善的歡迎
即将與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇将給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段将會認識組織中的工作與生活情況。
了解前台工作職責，前台接待員工作職責。
不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而适應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目标是對總目标的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
對新員工一周的表現作出評估，并确定一些短期的績效目标。
熟記酒店各房型門市價和優惠價
準備好給新員工培訓的部門内訓資料。
給予安全培訓
專業知識培訓：
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。
人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
明确培訓方案的适用對象
知曉新員工入職時的心理狀态，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位後，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心态誤區：
運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競争中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目标，特制訂本培訓方案。
環境、工藝熟悉後再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，确定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到适當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合适的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合适，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較适中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況适時跟蹤，了解他們的狀态。
福利組合概覽
歷史、背景、使命等）
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。
設計和實施員工入職培訓項目
新員工部門崗位培訓檢查監督表
明确崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尴尬等，來緩解新員工的焦慮。
編制和裝訂印制視聽材料；
所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，；然後再到具體工作部門進行培訓；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為-天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
補單的跟進程序。
降低員工流動；
挑選内容和培訓方式；
培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。五、新員工培訓實施
部門内的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周内，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。
設定下次績效考核的時間。
并最大可
培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
前台崗位培訓程序
不相關信息；
培訓内容及方式
人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格确認為證。
鼓勵新員工形成積極的态度。
培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的态度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
培訓人的示範作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼裡記在心裡的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
技術或具體與工作相關的信息；
閃電式；
過分地推銷組織；
明确培訓目标，分層設置總目标和具體目标
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
目标、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目标中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待着開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿态與表現。
新員工培訓計劃方案 第5篇
職位或工作說明書和具體工作規範；
崗位培訓
培訓對象
部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
補單的跟進程序。
人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
相關表格
培訓地點
同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。
客房參觀及住客生日的處理。
當事人的邏輯：即使将肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復生。承擔最大的後果，就要對自己承擔最大責任。哪怕是在綠燈過馬路，也要看一看是否有可能帶來危險的車輛。
任務、報告關系、責任和績效标準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在内。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入讨論之列。
就職前的培訓(由部門經理負責)
工作外的活動。
新員工培訓教材
福利組合概覽
培訓内容及方式
七：培訓考核與評估
部門崗位培訓
比較成功或者說有出息的主要原因是什麼？
引言
準備好給新員工培訓的部門内訓資料。
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供讨論的平台
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
協助新員工獲得适當的角色行為；
明确培訓方案的适用對象
事、物，使他分心；
減少新員工的壓力和焦慮；
盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
入職培訓概念研究；
技能、态度等培訓内容的理解和掌握程度;，行為層，即行為改變，确定受訓人員在實際工作中行為的變化;，結果層，即產生的績效，可以通過一些指标來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
物力、财力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓内容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，争取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
三天
成果和過程
培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做适當的修改，以期更适合酒店的培訓管理工作。
有關公司識别卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
影響結果、改變結果?
熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
過分強調文書工作；
和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。
态度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，确定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
培訓目的
同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尴尬等，來緩解新員工的焦慮。
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
培訓考核與反饋
公司整體培訓(内部培訓師負責)
培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表。
培訓反饋與考核
新員工培訓内容
福利的要求和設置，明确自身的權利和義務；
給予安全培訓
績效、認同感、流失率
基本的人與機械控制和安全培訓；
培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。
所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓次(培訓内容見中心崗前培訓)，然後再到具體工作部門進行培訓(培訓内容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和适應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不适合新的工作環境的一些行事方法。
培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，确定培訓需求，制定培訓計劃。
試用并修改材料；
了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。
各相關部門工作關系介紹
組織結構圖；
設計和實施員工入職培訓項目
環境、工藝熟悉後再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，确定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到适當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合适的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合适，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較适中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況适時跟蹤，了解他們的狀态。
讨論新員工的第一項工作任務。
設定下次績效考核的時間。
到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。
培訓的缺失
人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料，實施培訓，設計并進行評估研究。
所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，；然後再到具體工作部門進行培訓；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為-天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本。
部門内的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定名老職工帶教新員工;周内部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
結帳退房程序培訓。
以下政策需仔細說明
團體入住及結帳程序培訓。
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
明确培訓目标，分層設置總目标和具體目标
幫助新員工适應工作群體和規範；
公司整體培訓：
為新員工提供正确的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
公司基本的财務政策
減少啟動成本；
組織所在行業概覽；
公司歷史、哲學、公司業務；
公司從****年**月開始實施新員工培訓方案。
受訓員總結培訓内容。
選擇合适的培訓方式
培訓組織架構：
培訓主管和系統裝備。
對受訓員進行培訓内容考核，分為書面、上機、實際操作。
培訓的基本流程
錄像、印制的材料、讨論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的内部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答復；
培訓反饋與考核
如何解釋公司政策
設定合理的培訓時間
培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
設立目标
新進人員面臨的問題
%責任：
并最大可
明确崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
競争加劇的時代，學歷僅代表過去、能力僅代表現在，唯有學習才能成就未來。時常聽人講起大學畢業升就業難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環境時，是喜悅、是陌生、亦或是茫然?萬事開頭難，怎樣才能快速适應工作崗位，從而為自己的職業生涯奠定堅實的基礎呢?
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
有建議性的績效評估；
入住登記程序培訓。
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
缺乏效果跟蹤。
酒店職業道德的講解說明。
實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。
培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部将新入職員工培訓好之後，将員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之後的一周之後，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
入職培訓内容的評估和決定
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
考核完成後，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓内容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考
遵循培訓原則
了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
如何正确出入酒店。
知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外%，而這另外的%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這%的最大最好最有效的途徑。
集中培訓:
到職前培訓
培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。五、新員工培訓實施
部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
着裝；
專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職後一月内完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
各類卡結算方法的培訓。
新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其适應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
使新進人員對工作滿意
新入職員工事項指導标準
調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
績效；投資在新員工身上的啟動成本；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而适應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目标是對總目标的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
引言
他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
不相關信息；
員工手冊、政策、程序、财務信息；
培訓程序
技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的标志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間内學習完本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的内容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指标等。
解釋給薪計劃
人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。
"我已經盡最大努力了"、"我該做的都做了"。雖看似執行任務卻無果而終……對客戶沒有價值的結果，無論你多麼辛苦，都是一文不值!
了解前台工作職責，前台接待員工作職責。
職業發展信息
感受、規定和态度的信賴感
如何使新進人員有賓至如歸的感受
新員工工作描述、職責要求。
缺乏策略；
以上培訓均結合相關上機操作。
對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
成功邏輯：
分析培訓需求——方案設計的前提
熟記各大單位，商務客房名單。
了解前台所配用的設施設備及使用須知及方法。
選定合适的培訓責任部門
程序性知識。即在正常情況下，怎麼做會達成什麼結果，舉個簡單的例子：
鼓勵新員工形成積極的态度。
培訓目的
熟記酒店各房型門市價和優惠價
人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格确認為證。
培訓内容
由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
各負其責，絕對不用别人的錯誤來證明自己的正确;為了達成團隊的結果，一%的責任來承擔自己的結果。
召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
對新員工一周的表現作出評估，并确定一些短期的績效目标。
運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競争中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目标，特制訂本培訓方案。
法官的邏輯：闖紅燈、酒後駕駛、車輛未通過年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;
工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的态度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
培訓前台賣房技巧。
編制和裝訂印制視聽材料；
結果定義：
辦公用品及工具；
缺乏對培訓項目的診斷或評估；
強調正式的、單向的溝通；
評估培訓效果
直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織内取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們适應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
介紹同事及環境
新員工部門崗位培訓檢查監督表
挑選内容和培訓方式；
培訓轉換房間的程序。
友善的歡迎
訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
規劃時間：
基本知識培訓：
目标、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目标中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
職責要求，讨論新員工的第一項工作任務
使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
新員工崗位培訓反饋表
公司内部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
不被領導重視、部門之間不協作等任何問題。因為預期無濟于事地抱怨，不如以%的責任來改變飢結果。
閃電式；
設計培訓内容
培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
演示法、案例法、讨論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
設計、實施和培訓後評估。
詳細說明公司規章制度
信息超載；
如何開場：
培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
致新員工歡迎信。
培訓時間
部門結構與功能介紹、部門内的特殊規定。
培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
新員工培訓目的
培訓查VD房的程序。
四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，内容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——
學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
各部門《崗位職責手冊》等
與新進人員做朋友
訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
讓新員工了解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快适應工作環境、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。
薪酬程序：發薪日，如何發放；
辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。
建立在職人員培訓檔案，通過培訓的方式檢查新員工接受效果。
公司内部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
社會化：成為圈内人的過程。
引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的溫暖
培訓結果經公司相關人員抽查後，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次
調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。
形成指導委員會
基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成後三日内進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關内容，以及公司内各單元共通流程等。
公司組織架構及各部門負責人
對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的态度有關。
公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
準備好相關的培訓支持資源
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
了解上機進行電腦模拟操作，包括入住、退房、預定等。
參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、幹洗店、散步空間等的地圖；
業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
培訓人的示範作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼裡記在心裡的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
降低員工流動；
知曉新員工入職時的心理狀态，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位後，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心态誤區：
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
部門内的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周内，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
下班時間。
調查頂級企業的入職培訓做法；
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
新員工培訓實施
中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待着開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿态與表現。
了解酒店員工違紀處罰規定。
能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，适時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的'方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
歷史、背景、使命等）
專業知識培訓：
技術或具體與工作相關的信息；
入職培訓中常出現的問題
會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。
即将與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇将給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段将會認識組織中的工作與生活情況。
成功邏輯、%責任等基石奠定結果邏輯驅動執行鑄企業競争優勢而基業長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!
員工體檢日程安排和體檢項目；
前台崗位培訓程序
由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
關鍵政策和程序、使命宣言、公司目标和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
了解客房升級的情形及标準。
《XX公司規章制度》
正确的掌握工作流程、準确的使用各種工具。
培訓預算
公司管理制度，人事制度
新員工試用期内表現評估表
協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
過分地推銷組織；
進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應采取措施以确保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程序。
預備方案。程序性知識是正常情況下的成功邏輯，不代表适合于所有情況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結果我們一定要有足夠的"備份"準備。
培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照着書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把别人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從内心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口号喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠将計劃執行到底的人。
新員工培訓計劃方案 第6篇
編制和裝訂印制視聽材料；
部門内的特殊規定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周内，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
員工手冊、政策、程序、财務信息；
解釋給薪計劃
技能、态度等培訓内容的理解和掌握程度;，行為層，即行為改變，确定受訓人員在實際工作中行為的變化;，結果層，即產生的績效，可以通過一些指标來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
對基礎考核不及格的員工，應及時了解相關情況，并決定是否對其采取補考、重新培訓、勸退；
調查現有本公司的入職培訓項目及材料；
辦公用品及工具；
所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓次(培訓内容見中心崗前培訓)，然後再到具體工作部門進行培訓(培訓内容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
了解前台所配用的設施設備及使用須知及方法。
職責要求，讨論新員工的第一項工作任務
為新員工提供正确的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其适應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
歷史、背景、使命等）
了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
培訓結果經人力資源部抽查後，上報公司總經辦，總經辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情況三個月給人力資源部總結反饋一次。五、新員工培訓實施
三天
會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。
直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織内取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們适應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
%責任：
詳細說明公司規章制度
了解酒店概況，包括：酒店建店簡介，酒店主要領導者簡介，酒店行政結構簡介；了解本部門概況，包括：本部門結構，各部門功能，認識各部門負責人。
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
一周内，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
基本的人與機械控制和安全培訓；
團體入住及結帳程序培訓。
"我已經盡最大努力了"、"我該做的都做了"。雖看似執行任務卻無果而終……對客戶沒有價值的結果，無論你多麼辛苦，都是一文不值!
選定合适的培訓責任部門
準備好布置給新員工的第一項工作任務。
給予安全培訓
培訓評估：通常可以讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些情況可以做适當的修改，以期更适合酒店的培訓管理工作。
降低員工流動；
縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部将新入職員工培訓好之後，将員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為應該還有一個培訓跟蹤的過程，譬如可以在新入職員工進入部門之後的一周之後，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是可以加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一直在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
下班時間。
職位或工作說明書和具體工作規範；
預備方案。程序性知識是正常情況下的成功邏輯，不代表适合于所有情況，每件事都會有其獨特的地方，為了保證結果我們一定要有足夠的"備份"準備。
新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
培訓接受客人留言，寄存物品服務的程序。
演示法、案例法、讨論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
入職培訓内容的評估和決定
培訓查VD房的程序。
部門内的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定名老職工帶教新員工;周内部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
部門崗位培訓
協助新員工獲得适當的角色行為；
設計和實施員工入職培訓項目
了解客房升級的情形及标準。
培訓目的
專業知識考核由業務部門自行組織，在新員工入職後一月内完成。專業知識考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎知識和基本流程掌握情況。
環境、工藝熟悉後再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協調性。另外，确定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司後，對他們來說什麼都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到适當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合适的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了。考慮到我們部門的總體素質還有待加強，那麼如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合适，因此，我部門的管理人員能否兼領此任呢?應該說這類新員工每次來公司的人員數量并不是很多，操作起來的難度系數還是比較适中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況适時跟蹤，了解他們的狀态。
考核完成後，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓内容的合理性、吸引力等進行及時的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考
基本知識培訓：
以上培訓均結合相關上機操作。
培訓主管和系統裝備。
福利組合概覽
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
培訓結果經公司相關人員抽查後，統一發放培訓結業證書，對新員工培訓情況每季度給公司總結反饋一次
培訓的缺失
協調等事宜。最後，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
準備好相關的培訓支持資源
熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
設定下次績效考核的時間。
調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者。
對新員工一周的表現作出評估，并确定一些短期的績效目标。
了解熟悉前台各類通知、報告、表格及記錄本。
設定合理的培訓時間
幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
入住登記程序培訓。
就職前的培訓(由部門經理負責)
公司内部宣傳“新員工培訓方案”通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
新員工試用期内表現評估表
錄像、印制的材料、讨論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的内部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
培訓轉換房間的程序。
鼓勵新員工形成積極的态度。
評估培訓效果
培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
新進人員面臨的問題
培訓組織架構：
友善的歡迎
客房參觀及住客生日的處理。
培訓目的
目标、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起着強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目标中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
補單的跟進程序。
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
規劃時間：
培訓應有趣味性：培訓者本身就應該具有調動現場氣氛的能力以及現場表演的能力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，确定培訓需求，制定培訓計劃。
讨論新員工的第一項工作任務。
各部門《崗位職責手冊》等
結果定義：
如何正确出入酒店。
新員工部門崗位培訓檢查監督表
各負其責，絕對不用别人的錯誤來證明自己的正确;為了達成團隊的結果，一%的責任來承擔自己的結果。
同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的态度有關。
《XX公司規章制度》
關鍵政策和程序、使命宣言、公司目标和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
感受、規定和态度的信賴感
明确培訓方案的适用對象
以下政策需仔細說明
參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、幹洗店、散步空間等的地圖；
缺乏對培訓項目的診斷或評估；
形成指導委員會
信息超載；
減少新員工的壓力和焦慮；
讓本部門其他員工知道新員工的到來。
影響結果、改變結果?
設立目标
公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業特點、組織結構、工作性質，有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
結帳退房程序培訓。
幫助新員工适應工作群體和規範；
技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
了解酒店員工違紀處罰規定。
人數多、文化層次、年齡結構相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。
過分地推銷組織；
競争加劇的時代，學歷僅代表過去、能力僅代表現在，唯有學習才能成就未來。時常聽人講起大學畢業升就業難，工作低，即便幸運地謀得心儀的職位，在面對全新的工作環境時，是喜悅、是陌生、亦或是茫然?萬事開頭難，怎樣才能快速适應工作崗位，從而為自己的職業生涯奠定堅實的基礎呢?
公司從****年**月開始實施新員工培訓方案。
引言
進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應采取措施以确保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
設計、實施和培訓後評估。
不相關信息；
任務、報告關系、責任和績效标準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在内。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入讨論之列。
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供讨論的平台
挑選内容和培訓方式；
培訓程序
訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
當事人的邏輯：即使将肇事司機判刑、槍斃，我也不能死而復生。承擔最大的後果，就要對自己承擔最大責任。哪怕是在綠燈過馬路，也要看一看是否有可能帶來危險的車輛。
到職前培訓
比較成功或者說有出息的主要原因是什麼？
組織結構圖；
了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和适應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不适合新的工作環境的一些行事方法。
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
培訓前台日常操作流程，禮貌服務規範，交接班程序。
致新員工歡迎信。
由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
不被領導重視、部門之間不協作等任何問題。因為預期無濟于事地抱怨，不如以%的責任來改變飢結果。
讓新員工了解公司概況、規章制度、組織結構，使其更快适應工作環境、讓新員工熟悉新崗位職責、工作流程，與工作相關的知識以及服務行業應具備的基本素質。
所有新員工在正式上崗前，都必須在公司集中培訓一次，；然後再到具體工作部門進行培訓；公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，一般情況下，培訓時間為-天；根據新員工人數不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間一周為宜，培訓合格名單報公司人力資源部。
人數較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格确認為證。
成功邏輯、%責任等基石奠定結果邏輯驅動執行鑄企業競争優勢而基業長青、祝員工勝任崗位而大展宏圖!
前台崗位培訓程序
準備好新員工辦公場所、辦公用品。
辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。
中專院校的應屆畢業生或擁有一年左右工作經驗的中專以上學歷人員。為什麼選擇這類人群呢?因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待着開發與引導。而他們也比較容易接受企業的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平台，這樣也是企業對員工、社會負責任的一種姿态與表現。
公司内部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
新員工培訓實施
崗位培訓
物力、财力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規模數量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規模數量的時候。我們給新員工的培訓内容應該還是以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，争取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今後各崗位上的骨幹，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰略規劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今後的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。
社會化：成為圈内人的過程。
有建議性的績效評估；
四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，内容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
酒店職業道德的講解說明。
使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。
新入職員工事項指導标準
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
培訓對象
由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的标志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間内學習完本專業相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的内容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指标等。
業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
試用并修改材料；
調查頂級企業的入職培訓做法；
減少啟動成本；
分析培訓需求——方案設計的前提
人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料，實施培訓，設計并進行評估研究。
明确崗位工作流程，快速進入工作角色，承擔工作任務；
培訓考核與反饋
成果和過程
績效；投資在新員工身上的啟動成本；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
基礎知識考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成後三日内進行。基礎知識考核以試卷形式為主，主要為“基本知識”的相關内容，以及公司内各單元共通流程等。
設計培訓内容
選擇合适的培訓方式
考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應及時就員工的疑義給予答復；
即将與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇将給其留下深刻而長久的印象。然而，與着重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段将會認識組織中的工作與生活情況。
各類卡結算方法的培訓。
工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的态度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
技術或具體與工作相關的信息；
公司整體培訓(内部培訓師負責)
準備好給新員工培訓的部門内訓資料。
不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而适應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目标是對總目标的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
培訓前台賣房技巧。
新員工培訓内容
成功邏輯：
缺乏策略；
福利的要求和設置，明确自身的權利和義務；
引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的溫暖
集中培訓:
部門結構與功能介紹、部門内的特殊規定。
事、物，使他分心；
培訓反饋與考核
有關公司識别卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
了解前台工作職責，前台接待員工作職責。
着裝；
盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓。
新員工培訓教材
培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
組織所在行業概覽；
明确培訓目标，分層設置總目标和具體目标
介紹同事及環境
培訓地點
與新進人員做朋友
态度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，确定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
績效、認同感、流失率
對受訓員進行培訓内容考核，分為書面、上機、實際操作。
培訓時間
崗位必備儀容儀表，禮節禮貌的要求。
工作外的活動。
缺乏效果跟蹤。
專業知識培訓：
相關表格
培訓的基本流程
培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照着書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓應該是一件充滿創新和激情的事情，想想把别人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從内心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口号喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠将計劃執行到底的人。
能力、素質都能夠得到一定程度上的體現，這時我們就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點，适時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發生偏差的話容易產生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展。
知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外%，而這另外的%完全是人的因素。而為員工提供良好的培訓，是完善這%的最大最好最有效的途徑。
了解上機進行電腦模拟操作，包括入住、退房、預定等。
運用、挖掘人力資源是企業在未來激烈市場競争中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必須加以有效的控制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目标，特制訂本培訓方案。
入職培訓概念研究；
培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表。
和諧的團隊氛圍和不斷成長的機會。
使新進人員對工作滿意
培訓預算
法官的邏輯：闖紅燈、酒後駕駛、車輛未通過年檢者的責任，賠償、刑判、槍斃;
引言
過分強調文書工作；
召集各部門負責培訓人員，就有關公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
員工體檢日程安排和體檢項目；
公司歷史、哲學、公司業務；
正确的掌握工作流程、準确的使用各種工具。
培訓訂房，訂房之更改，取消程序，特殊折扣訂房的處理方法。
同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法。
新員工培訓目的
遵循培訓原則
了解本部門經營業務，包括：了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所，各類房間。
受訓員總結培訓内容。
培訓反饋與考核
介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。
知曉新員工入職時的心理狀态，對于培訓者來說是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位後，由于内心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心态誤區：
同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尴尬等，來緩解新員工的焦慮。
熟記酒店各房型門市價和優惠價
培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。
培訓内容
如何開場：
人力資源部制作的培訓教材須經過公司總經辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應在公司總經辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現培訓的空擋。
強調正式的、單向的溝通；
如何使新進人員有賓至如歸的感受
熟記各大單位，商務客房名單。
新員工工作描述、職責要求。
對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，掌握原因，并決定是否重新培訓或勸退；
新員工崗位培訓反饋表
并最大可
公司整體培訓：人力資源部負責--不定期分發《員工培訓手冊》——
入職培訓中常出現的`問題
公司整體培訓：
培訓人的示範作用：培訓者可以說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變能力，都是新員工看在眼裡記在心裡的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人！因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素。
閃電式；
如何解釋公司政策
職業發展信息
薪酬程序：發薪日，如何發放；
程序性知識。即在正常情況下，怎麼做會達成什麼結果，舉個簡單的例子：
培訓内容及方式
關于新員工培訓計劃方案實用6篇就分享完了，您有什麼想法可以聯系小編。